Nu de witte merels en de schapen met vijf poten van de rekruteringsmarkt verdwenen zijn, rekruteren werkgevers steeds meer op basis van potentieel. Dat vraagt sterke en geloofwaardige rekruteerders. En geloofwaardige tools die het rekruteringsproces ondersteunen, bijvoorbeeld op basis van artificiële intelligentie. Wat denken zes rekruteringsmanagers daarover? Ze gaan in debat tijdens het rondetafelgesprek van HRmagazine.
Koen Prosmans (Tiense Suiker): “Sommige leidinggevenden zijn nog onvoldoende doordrongen van de realiteit op de arbeidsmarkt. Dat beïnvloedt bijvoorbeeld het succes van interne mobiliteit: het is moelijker om een optimale lerende context te creëren wanneer de werkdruk hoog ligt. Daarom is een educatief proces vanuit hr naar die aanwervende manager nodig. We leggen hen een arsenaal aan vragen voor om de context van de aanwerving te verfijnen. Ze raken zich er meer bewust van dat de witte merel vinden een utopie is. Rekruteren op potentieel impliceert bijgevolg dat er weer coachingvragen ontstaan bij de leidinggevende. Zo komt de rekruteerder in de positie van een businesspartner.”
Bert Van den Eynde (NMBS): “Een hr-directeur met een volwaardige plaats in het directiecomité genereert impact. Het management heeft oor voor hr-argumenten en houdt meer rekening met de arbeidsmarkt, de nood aan opleiding en stelt zich flexibel op. Hr is anno 2024 echt een strategische partner.”
Anouk Van de Velde (Lincoln): “België is een kmo-land en ik stel spijtig genoeg vast dat talrijke bedrijven vandaag nog geen rekruteringsbeleid hebben. Je hebt een duurzaam rekruteringsproces nodig waarin de leidinggevenden hun verantwoordelijkheid opnemen.”
Toen Lutz Nothbaum (Baker McKenzie) in zijn huidige functie startte, bestond die rol nog niet. “Managers stelden zich vragen bij de rol van rekruteerder. Ik bewees mijn toegevoegde waarde, breng expertise binnen. Ik ben een partner, ook en vooral als het moeilijk draait. Zo ontstaat vertrouwen. Mijn ervaring is dat hoe hoger in de organisatie, hoe hoger het begrip en de kennis van de uitdagende arbeidsmarkt.”
Bert Van den Eynde: “Onze analytics tool levert inzichtelijke data op inzake rekruteringscampagnes. De managers in ons bedrijf zijn daar gevoelig voor. Dat bevordert je autonomie en geloofwaardigheid als expert in employer branding.”
Is een hr-analytics tool de juiste basis voor de invoering van AI? De rekruteringsmanagers zijn waakzaam. Lutz Nothbaum: “Ik geloof sterk in de kracht van AI voor alle hr-processen. We hebben het application tracking system (ATS) aangepast om een preselectie te maken op een anonieme manier. De bias vormen een aandachtspunt. Opleiding is vereist om mensen bewust te maken van de valkuilen. We moeten de bias in de systemen vermijden.”
Anouk Van de Velde: “Het blijft mensenwerk. We hebben onze vooroordelen en imperfecties. Moet alles neutraal worden, we hoeven toch niet als robots te functioneren? De rol van AI is om processen te versnellen en efficiëntie te verhogen. De vrijgekomen tijd investeer je in menselijke interactie, om de bias te elimineren. AI kent geen contextuele intelligentie. Een kandidaat functioneert excellent in de ene omgeving, maar faalt in een andere. AI handelt reactief. Daar maakt de mens het verschil.”
Katleen Saenen (Keolis): “Elke kandidaat heeft een persoonlijk verhaal en bezorgdheden. Het is cruciaal die persoon als mens te benaderen met de juiste dosis empathie. Dat kost tijd en energie van de rekruteerders, maar kan vooralsnog niet vervangen worden door AI.”
Dit artikel is een gedeelte van een uitgebreid panelgesprek. Het volledige artikel lees je in HRmagazine van mei. Interesse in een membership? Contacteer gerust Murielle.Cosyns@nieuwemediagroep.be
Foto, van links naar rechts: Lutz Nothbaum en Koen Prosmans.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
