Het Gentse bedrijf ML6 is een scale-up actief in oplossingen en diensten in het domein van artificiële intelligentie. Dit jaar wil het met de helft groeien, van zo’n 100 naar 150 medewerkers. Hoe vinden ze die mensen? Zetten ze voor die rekrutering ook AI in? Talent partner Julie Plusquin is kritisch en legt de lat hoog. “We zoeken naar een goede fit met onze bedrijfscultuur.”
ML6 profileert zich als een bedrijfscultuur gedreven organisatie. Het screent kandidaten op de overeenkomst tussen hun persoonlijkheid, vaardigheden en bedrijfscultuur. De cultuur steunt op drie pilaren: learning, caring en purpose. Het zijn ankerpunten die selectiecriteria determineren. “Kandidaten stellen bijvoorbeeld soms de vraag om voltijds op afstand te mogen werken. Hybride werken is mogelijk voor ons, maar nooit volledig op afstand. Dat staat in contrast met onze collaboratieve cultuur waar open feedback centraal staat”, aldus Julie Plusquin.
Ondanks de krapte op de arbeidsmarkt, kent het bedrijf een hoge instroom aan kandidaten. Dat laat toe om selectief te zijn en de lat hoog te leggen. “We ontvangen vijf tot tien kandidaturen per dag, zelfs voor de moeilijke profielen. De innovatieve AI-projecten zijn aantrekkelijk. Gevolg: het bedrijf ontwikkelde een strategie om efficiënt om te gaan met het beheer van grote groepen sollicitanten om snel de betere profielen te filteren. “Een videosollicitatie is bijvoorbeeld verplicht. Die verplichting heeft de instroom niet verlaagd. Het biedt wel een efficiënte selectie na de eerste cv-screening. Op de website staat ook een uitgebreid arsenaal aan vragen en antwoorden voor sollicitanten vermeld. Op die manier ontstaat een kwalitatievere instroom.”
Daarnaast is rekrutering een gedeelde verantwoordelijkheid tussen hr en de andere collega’s in de afdelingen. Ze zijn ambassadeurs die zelf initiatieven mogen nemen om op evenementen of bij andere bedrijven presentaties te geven. Zo ontwikkelt zich een community, een netwerk. “De ingenieurs gaan mee naar de jobbeurzen en voeren mee selectie interviews.”
ML6 rekruteert zowel nichefuncties als eerder klassieke jobs zoals machine learning engineer, data ingenieur en softwareontwikkelaars. “Niemand doet exact hetzelfde als de collega. We zijn een scale-up waar je je job op een persoonlijke manier kan invullen. Mensen verlaten grote corporate structuren en kiezen bewust voor een context met meer professionele ruimte en vrijheid. De jobs evolueren mee met de tijd en zien er anders uit dan enkele jaren geleden.”
Is ML6 een betere betaler op de markt wat de instroom aan kandidaten deels verklaart? Volgens Julie Plusquin steunt de loonpolitiek op fairness en transparantie. Het bedrijf hanteert een salarishuis. Meerdere collega’s onderzoeken de kandidaturen. De extralegale voordelen zijn breed en omvangrijk. Ze geeft het voorbeeld van de voordelen met een zorgend karakter, aansluitend bij de bedrijfswaarde caring. Zowel een hospitalisatieverzekering, als ambulante zorgen en zelfzorg behoren tot het voordelenpakket.
Jaarlijks voert ML6 een benchmark uit om de brutosalarissen te vergelijken met de markt en sector. Op basis van een zesmaandelijks “groeigesprek” hebben medewerkers de mogelijkheid om bijkomende verantwoordelijkheden in kaart te brengen en hun groeipad aan te scherpen. Dat beïnvloedt het voordelenpakket.
Uiteraard kent ML6 ook personeelsverloop. “We rekruteren bewust ondernemende mensen. Het is niet ongewoon dat ze tijdens hun loopbaan zelf initiatief ontplooien en hun eigen zaak of project starten. We stimuleren dat ze hun vleugels uitslaan, al proberen we hun ondernemerschap vooral intern tot wasdom te laten komen.”
De humane bedrijfscultuur zet een menselijk rekruteringsproces voorop. De processen zijn datagedreven, maar nog niet AI gestuurd. Op basis van historische rekruteringsdata schatten ze de planning en werkvolume in om het nodige aantal nieuwe mensen aan te werven, via simulaties en een retroplanning. AI ondersteunt systemen zoals het uitschrijven van de sollicitatievideo opnames en maakt samenvattingen van cv’s.
Wat is het risico op bias? “Sinds de AI-act zetten we stappen vooruit. Er zijn regels gedefinieerd wat er dient te gebeuren in geval van hoog risico situaties, zoals promoties en beoordelen van competenties. De AI-act bepaalt het kader om situaties te beoordelen om discriminatie te voorkomen en verhelpen. Het is idealiter een mens die die beslist over de finale fit. AI gebruiken we vooral om efficiëntie-redenen, ter ondersteuning om tijd te besparen.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
