Investeren in loopbanen op maat, met aandacht voor functie-uitbreidingen, jobrotatie en promotiekansen, loont. Het is goed voor zowel de bedrijfsprestaties als het mentaal welzijn van werknemers.
Dat concluderen onderzoekers uit een onderzoeksproject van KU Leuven, UGent en HOGENT in samenwerking met Securex. Het onderzoek ‘HR Scan’ legt voor het eerst ook een sterk contrast bloot tussen kmo-werknemers en kmo-werkgevers in hun perceptie van promotiekansen in hun bedrijf. Zo zien werknemers in maar 37 procent van de kmo’s promotiekansen op de huidige werkplek, terwijl 76 procent van de werkgevers aangeeft dat deze er wel degelijk zijn in diezelfde bedrijven.
Professor dr. Sophie De Winne (KU Leuven) is er nochtans van overtuigd dat inzetten op loopbaanbeleid mee het verschil maakt om talentvol personeel te behouden en aan te trekken. “Het draait niet alleen maar om hoge verloning, die voor bedrijven altijd moeilijker te dragen is in de huidige tijden van indexeringen en stijgende loonkosten.”
Kmo’s kunnen hun werknemers zowel in de breedte als in de hoogte minder loopbaanperspectieven bieden dan grotere bedrijven. Securex berichtte in januari 2023 dat de loonkost per gepresteerd uur in 2022 al met 7,9 procent steeg in België. Er waren ook al de sectoraal aangepaste en nog toe te passen indexering van de lonen. Daarbovenop blijft de arbeidsmarkt krap, dus is het voor Belgische kmo’s uitdagend om talenten aan te trekken en te behouden.
Uit de uitgebreide bevragingen in het kader van de ‘HR Scan’, van zowel werknemers als hun werkgever, blijkt dat het voor kmo’s loont om in te zetten op een strategisch loopbaanbeleid. Kmo’s die dit doen, hebben namelijk een grotere kans op een sterker competitief voordeel dan kmo’s met een zwakker loopbaanbeleid (72% versus 54%), en onder hen zijn er ook meer kmo’s met een hoger werknemerswelzijn (64% versus 38%).
Het onderzoek buigt zich over de verschillende onderdelen die samen een strategisch loopbaanbeleid van een onderneming vormen. Loopbanen op maat, functie-uitbreidingen, jobrotatie en promotiekansen zorgen elk op zich voor een competitief voordeel. Op promotiekansen na hangen ze ook positief samen met het mentaal welzijn van werknemers. Volgens werknemers zijn deze elementen niet altijd aanwezig in de kmo waarin ze werkzaam zijn. In 88 procent van de kmo’s geven werknemers aan dat ze de mogelijkheid krijgen om hun functie uit te breiden met nieuwe taken en/of verantwoordelijkheden, maar in slechts 43 procent van de kmo’s zien ze mogelijkheden tot jobrotatie.
Hebben Belgische kmo’s een sterk loopbaanbeleid? Volgens 73 procent van hun hr-verantwoordelijken of zaakvoerder is dat wel het geval. Maar dat zeggen de werknemers ook in maar 53 procent van diezelfde kmo’s.
Zo zijn er nog een aantal gebieden waar een mismatch bestaat tussen werknemer en werkgever. In maar een derde van de kmo’s (37 procent) zien werknemers mogelijkheden om promotie te maken, voor zichzelf of voor collega’s. Doordat kmo’s minder hiërarchische lagen hebben, lijkt het voor hen inderdaad moeilijker om promotiekansen te bieden. Twee op de drie kmo-werkgevers (76 procent) zien wel promotiekansen voor de werknemers in zijn organisatie.
Heidi Verlinden, research projectmanager bij Securex, adviseert kmo’s om
“Dat leidt niet alleen tot betere prestaties, maar ook tot een hoger welzijn van de medewerkers, wat op zijn beurt de prestaties opnieuw bevordert op lange termijn.”
In 65 procent van de kmo’s geven werknemers aan dat er bij het uitstippelen van de loopbanen rekening gehouden wordt met hun talenten, interesses en verwachtingen. Kmo-werkgevers zijn er zelf meer van overtuigd dat ze jobs en loopbanen op maat creëren: 86 procent van hen geven aan dat ze met deze elementen rekening houden.
Professor dr. Bart Wille (Universiteit Gent) concludeert dat kmo’s die inzetten op een strategisch loopbaanbeleid, niet alleen competitiever zijn, ze tekenen ook een hoger werknemerswelzijn op dankzij specifieke aandacht voor jobs op maat, functie-uitbreidingen en jobrotatie. “En dat is goed nieuws, zeker voor kleinere organisaties waar promotiekansen niet altijd een haalbare kaart zijn. Deze acties kunnen mogelijk ook een alternatief zijn voor hogere beloningen, iets waar kmo’s niet altijd de financiële draagkracht voor hebben in tijden van hoge inflatie, stijgende loonkosten en de war for talent.”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
