Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Sociale partners negeren inzetbaarheidsverhogende maatregelen

Sociale partners negeren inzetbaarheidsverhogende maatregelen

Tegen uiterlijk 1 januari 2019 moesten de sectoren via hun paritair comité een cao uitwerken om werkgevers aan te sporen de inzetbaarheid van ontslagen werknemers met een lange anciënniteit te verhogen. De paritaire comités kwamen echter niet tot een akkoord over inzetbaarheidsverhogende maatregelen.

Of de federale regering in lopende zaken nog maatregelen kan/zal nemen is onduidelijk, zo meent Acerta. Dus blijft alles bij het oude: werkgevers betalen de volledige ontslagvergoeding uit, of laten de volledige opzeggingstermijn door hun werknemer in opzeg presteren. Zij hoeven niet een gedeelte van de kost die deze vertegenwoordigt, te investeren in inzetbaarheidsverhogende maatregelen.

Gemiste kans

Uit cijfers van HR-dienstverlener Acerta blijkt dat meer dan een op de tien ontslagen werknemers in België een opzegtermijn of periode contractbreuk heeft van meer dan dertig weken. Op hen zou deze maatregel dus van toepassing zijn.

Het gedeelte van de contractbreuk of van de opzeggingskost dat geïnvesteerd moet worden in inzetbaarheidsverhogende maatregelen bedroeg in 2018 gemiddeld 32.000 euro per werknemer met een opzeggingstermijn van meer dan dertig weken. Deze wetgeving blijft dode letter en dat is een gemiste kans, zo vindt Acerta. Men had ontslagen werknemers sneller en accuraat kunnen herlanceren op de arbeidsmarkt.

Outplacement

De wet eenheidsstatuut heeft – naast een uniformisering van de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden – voorzien in maatregelen om de snelle activering van ontslagen werknemers te bevorderen. De maatregel verplicht ondernemingen om aan ontslagen werknemers met een opzeggingstermijn van dertig weken of meer een outplacement aan te bieden. Die maatregel ging onmiddellijk in voege.

Een andere maatregel verplichtte de sectoren om via hun paritaire comités te voorzien dat voor werknemers met een dergelijke lange opzeggingstermijn of contractbreuk een deel van de hiermee corresponderende kost zou besteed worden aan inzetbaarheidsverhogende maatregelen.

Vooral bedienden

Voor verbrekingen die leiden tot meer dan dertig weken opzegtermijn (of de daarmee overeenstemmende vergoeding), zouden werkgevers een derde van de ontslagkost voor het deel boven 26 weken moeten investeren in inzetbaarheidsverhogende maatregelen. In de praktijk gaat het veelal over bedienden die er in 2019 acht of meer jaren hebben opzitten op het moment dat hun contract door de werkgever wordt beëindigd.

Loopbaantrajecten

De paritaire comités mochten zelf bepalen wat die maatregelen inhouden. De omvang van het engagement lag dus wel vast. De Memorie van Toelichting had het over steun aan de werknemer om zijn competenties in kaart te brengen. Dat moet hem helpen om een loopbaantraject te bepalen.

Er is ook sprake van opleidingen om bijkomende competenties te ontwikkelen en over bijkomende maatregelen inzake outplacementbegeleiding. Maar die verplichte investeringen komen er dus niet.

Gemiste kans

Dirk Wijns, director Acerta Consult vindt het uitblijven van deze heroriëntering van ontslagkosten een gemiste kans. “In tijden van evoluerende taken en arbeidskrapte is het de juiste prioriteit om de focus te leggen op het 'upgraden' van mensen met nieuwe competenties en ervaringen, zodat ze makkelijk opnieuw en effectief op de arbeidsmarkt kunnen worden ingezet. Dat idee kunnen we alleen maar toejuichen. Het klopt dat de ontslagen werknemers er een deel van hun verbrekingsvergoeding of opzeggingstermijn zouden bij inschieten. Maar dit gebeurt natuurlijk net met de ambitie om hen op deze wijze sneller terug te activeren op de arbeidsmarkt. De maatregel had dus zeker een positief effect gehad op de tewerkstellingskansen van deze groep ontslagen werknemers: hij past perfect in de flexicurity-gedachte."

Mindshift

Maar de implementatie van dergelijke maatregel vraagt tegelijk natuurlijk een serieuze mindshift, zo bedenkt Dirk Wijns. "De opzeggingstermijn of –vergoeding wordt op zich niet meer als voldoende aanzien om een werknemer met een lange anciënniteit kansen te geven om een nieuwe job te vinden. Neen, een deel van de kost hiervan moet extra gebruikt worden voor acties ten behoeve van deze werknemer die zijn toekomstige activering moeten kunnen versnellen.”

Paritaire comités kwamen niet tot een besluit

De invulling van de maatregelen liet de overheid dus over aan de paritaire comités. Zij moesten afspreken hoe ze het gereserveerde budget besteed wilden zien. De deadline daarvoor was 31 december 2018. Van die kans hebben de paritaire comités echter geen gebruikgemaakt. Door het ontslag van de regering heeft de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid echter besloten het sanctiemechanisme bij het uitblijven van een cao niet in gang te zetten.

Verbrekingvergoeding gemiddeld 102.000 euro

Een op de tien ontslagen werknemers krijgt een gemiddelde verbrekingsvergoeding van 102.000 euro. Doordat de concrete invulling van de maatregelen met cao's niet is gebeurd, blijft alles dus bij het oude. Toch heeft ruim een op de tien ontslagen werknemers in België een opzegtermijn van dertig weken of meer blijkt uit cijfers van Acerta. Het te besteden bedrag voor duurzame maatregelen betreft gemiddeld  32.717 euro.