Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Zin en onzin van het enneagram

Zin en onzin van het enneagram

Medewerkers indelen volgens persoonlijkheidstypes helpt om beter samen te werken in een team, dat is althans wat het enneagram belooft. Voorstanders gebruiken het om hun medewerkers meer zelfinzicht en zelfkennis te laten opdoen, tegenstanders hekelen dat het enneagram geen betrouwbaar wetenschappelijk model is.

Het enneagram deelt persoonlijkheden onder in negen verschillende types, elk met hun eigen sterktes en zwaktes. Het zou eeuwenoud zijn en terug te brengen tot een Soefistische sekte. “Ik merk dat het enneagram nog altijd opgang maakt, terwijl het helemaal geen wetenschappelijke basis heeft”, zegt Patrick Vermeren, medeoprichter en voorzitter van de vzw Evidence Based HRM. “Persoonlijkheidsbeschrijvingen die uitgaan van types, zoals de vier types van LIFO, de negen types van enneagram of de twaalf types van MBTI, veralgemenen heel snel eigenschappen en duwen mensen in vakjes.”

Dergelijke modellen kunnen volgens Vermeren veel schade berokkenen. “Bedrijven onderdrukken de diversiteit van hu personeelsbestand omdat bepaalde medewerkers bijvoorbeeld niet in een profiel op een afdeling passen. Nog nooit heeft een studie aangetoond dat daardoor het werken in team verbetert.Het wordt tijd dat bedrijven die typologieën begraven.”

Maar waarom gebruiken organisaties dan nog altijd het enneagram? Daarvoor hoeven we het niet ver te zoeken, zegt Vermeren. “We hebben een natuurlijke aanleg om lichtgelovig te zijn. Voor onze voorouders was dit een belangrijk aspect om te overleven. Daarnaast zijn weinig HR-managers opgeleid in de sociale wetenschappen. Ze gaan vaak voor vermeende autoritaire gezagsargumenten en vertrouwen liever op anderen dan op hun eigen intellectuele inspanning.”

SAMENWERKEN
Bij Colruyt Group volgden intussen al 2.000 medewerkers op vrijwillige basis een opleiding enneagram. “We zijn er al lang van overtuigd dat de organisatie groeit naarmate de medewerkers groeien”, legt Liesbeth Sabbe, directeur mens en organisatie bij Colruyt Group uit. “Als mensgericht bedrijf investeren we daarom in de groei van de medewerkers, zowel vaktechnisch als persoonlijke.”

De retailer biedt een breed gamma aan trainingen zodat medewerkers meer zelfinzicht en zelfkennis opdoen. “Hoe beter ze zichzelf kennen, hoe beter ze in contact gaan met anderen. We bieden verschillende modellen aan, zoals MBTI, Insights en ennegream. Die modellen geven de medewerkers een taal om met elkaar in gesprek te gaan. Het zijn gemakkelijke instaptrainingen voor werknemers die geen psychologische achtergrond hebben, maar die zichzelf willen ontwikkelen en inzicht willen krijgen in de eigen drijfveren en die van een ander. Als je in een projectteam samenwerkt, dan is het handig om te weten dat de ene collega eerder conflictvermijdend is, de andere eerder analyseert en afstand neemt, veel opportuniteiten ziet of een leiderstype is. Enneagram maakt het gemakkelijker om samen te werken en gebruik te maken van elkaars sterktes.”

LOGISCHE DENKFOUT
Liesbeth Sabbe benadrukt dat de HR-afdeling het enneagram niet gebruikt voor selecties, evaluaties of andere HR-processen. “Voor de selectietesten werken we bijvoorbeeld samen met Hudson. Het enneagram is vooral bedoeld voor de persoonlijke groei van medewerkers, zodat ze zichzelf beter leren kennen en beter samenwerken met collega’s.”

Maar daar zit een logische denkfout, zegt Patrick Vermeren. “Waarom gebruik je het wel voor vorming, maar niet voor selectie en rekrutering? Omdat het gewoon niet betrouwbaar is. Uitgevers van die testen weten dat maar al te goed, kijk naar MBTI. Als het niet accuraat is, hoe kan het dan iets opleveren voor de ontwikkeling? Als je een foute meting hebt, vertrek je vanuit een fout uitgangspunt. Je kan nooit van een fout uitgangspunt iets correct doen. Het is een beetje zoals bij IT: ‘garbage in, garbage out’.”

GELOOFWAARDIGHEID
De VRT geeft de voorkeur aan het gebruik van valide en betrouwbare theorieën of methodieken, waarvan wetenschappelijk is aangetoond dat ze tot een bruikbaar resultaat leiden. Maar Sara Hermans, expert talent en ontwikkeling bij VRT, benadrukt dat ze geen modellen met de grond wil gelijkmaken. “Er is voldoende onderzoek gedaan naar de zin en onzin van het enneagram. Iedereen kan zich daarin verdiepen en eigen conclusies uittrekken. We willen niet de polemiek voeren over wat goed en slecht is, dat is onze rol niet. Als expertisecentrum in talent & ontwikkeling willen we wel geloofwaardig zijn en vooral erin berusten dat de adviezen die we geven betrouwbaar zijn. Wat je vaak merkt, is dat wanneer het uit de mond van expert komt, iets vaak voor waar wordt aangenomen. Wij willen vooral een kritische houding aannemen en niet zomaar blind meesurfen op bepaalde hypes of trends gewoon omdat anderen beslissen om dat wel te doen.”

GEEN CATALOGUS
De VRT heeft niet zomaar een pasklare oplossing in de kast staan die voor alle teams van toepassing zijn. “We geloven niet in een ‘one size fits all’”, legt Sara Hermans uit. Als een team in onze organisatie problemen heeft rond vertrouwen, feedback of samenwerken, dan gaan we eerst graven tot we de oorzaak van het probleem kunnen blootleggen. Bij ieder team kan die ergens anders liggen. Misschien weten de medewerkers niet hoe ze op een constructieve manier feedback kunnen geven, of de leidinggevende geeft niet helemaal het goede voorbeeld of ze zien elkaar fysiek te weinig om een vertrouwensband op te bouwen. Samen met de teams leggen we bloot wat aan de basis ligt en daarna zoeken we naar een oplossing die we kunnen inzetten. Het is onze rol om een betrouwbaar advies, instrument of methodiek aan te reiken. We hebben geen catalogus meer van oplossingen die we samenklutsen tot een cocktail in de hoop dat er een magische oplossing uitkomt. Dat is niet onze aanpak. We willen advies geven en daarom moeten we de juiste diagnose stellen en niet zomaar een doekje voor het bloeden geven.”

EVOLUTIE
Door deze aanpak komt de afdeling HR Talentontwikkeling veel betrouwbaarder over en schatten de medewerkers het advies ook naar waarde in, voegt Sara Hermans er nog aan toe. “Dit proces verloopt even snel als grijpen naar instrumenten die voor de hand liggen maar niet altijd even betrouwbaar zijn. Bijkomend zien we ook dat deze instrumenten vaak een stuk goedkoper zijn, wat weinig mensen weten.”

Sara Hermans merkt wel een evolutie bij HR-middens. “Ik merk dat HR-managers steeds kritischer worden, maar van mij mag het wel iets sneller gaan.”