Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Zelf je eigen witte raaf ontwikkelen

Zelf je eigen witte raaf ontwikkelen

Talent is schaars. Een organisatie kan daarop reageren door nog meer van hetzelfde te doen. Of ze kan creatief zijn. Werkgeversorganisatie Etion publiceerde daar een ‘inspiratienota’ over. In ‘Creatief met schaars talent’ schetsen Geert Janssens en Chris Wuytens drie pistes.

De eerste piste exploreert mogelijkheden om het aanwezige talent zo goed mogelijk aan boord te houden. Dat vraagt om een onboarding- en preboardingtraject vanaf de ondertekening van het arbeidscontract.

Mede-auteur Chris Wuytens (Acerta Consult) suggereert ook om te verlonen op maat. Vier op de tien medewerkers vindt keuzemogelijkheden belangrijk. “De ene medewerker wil meer vakantie, de andere meer mobiliteit. Die wil misschien loon inruilen voor een fiets of een wagen. Al willen anderen dan weer niet te lang in de wagen zitten.” Individuele oplossingen aanbieden, wordt een troef om medewerkers te vinden én te houden.

Zoek niet naar de witte raaf

De inspiratienota verkent ook pistes om voor nieuw talent breder te zoeken dan alleen onder de 100 procent perfecte kandidaten. Er zit niet alleen potentiële reserve in het contingent werklozen, maar ook bij een grote groep niet-beroepsactieven. Chris Wuytens verwijst in het Etionmagazine Ondernemen naar een proefproject van VDAB met vluchtelingen. “Van de 73.000 vluchtelingen die in ons land aankwamen in 2015, zijn de helft aan de slag. Die snelle integratie kwam er door deze mensen eerst aan het werk te zetten en pas dan de taal te laten leren.”

Re-matching

Een derde piste is het aanwezige talent verder te ontwikkelen door er creatief mee om te gaan. Bpost ging met langdurig zieken aan de slag om ze op te leiden tot vrachtwagenchauffeurs. Acerta stelde trouwens vast dat slechts een op de drie werknemers zijn talenten kent. Organisaties hebben er belang bij om die samen met de werknemer te ontdekken. Laat mensen binnen het bedrijf evolueren in functie van hun talenten en competenties met het oog op re-matching. Chris Wuytens: “Dat vraagt om doorgoei in diverse rollen. Vier op de vijf bevraagden staat daarvoor open. Vandaag bewegen velen onder hen niet om de verkeerde reden, met name schrik voor het verlies van loon of anciënniteit en onzekerheid over de eigen mogelijkheden.”

Ontwikkel je eigen witte raaf

Chris Wuytens verwijst onder meer naar de Kringwinkel Hageland. Deze sociale tewerkstellingsplaats (op weg naar het statuut van maatwerkbedrijf) kantelde zijn klassieke arbeidsorganisatie. HR-verantoordelijke Domique Dauwen: “We streven naar zelfsturende teams. Daarbinnen nemen teamleden zoveel mogelijk het eigenaarschap over de gezamenlijke opdracht. Op dagelijkse basis staat werkoverleg op het programma. De chef wordt dan eerder een coach. Naast het overleg binnen het team organiseren we samenspraak tussen de leidinggevenden en de loopbaanbegeleiders. Zo krijgen we een overkoepelend zicht over de spreiding van ons talent en de noodzaak tot heroriëntering. Communicatie is belangrijk. Rematching kan niet altijd onmiddellijk, maar mits afspraken kan het voorzien worden. Recent liet een vrijwilliger weten dat hij met een vrachtwagen aan de slag wilde. Hij kon niet meteen gemist worden, dus stelden de teams een stappenplan op.”