Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Wint ons leervermogen het van kennis en expertise?

Wint ons leervermogen het van kennis en expertise?

Mensen hebben een verbazingwekkend vermogen om te leren, maar onze motivatie neemt meestal af naarmate we ouder worden. De kennis en informatie die onze opvattingen en meningen uitdagen, zullen we weerstaan.

Daar waar kinderen van nature nieuwsgierig zijn om de wereld te verkennen, zijn we als volwassenen gesteld op het behouden van wat we reeds geleerd hebben. Dat betekent ook dat we de kennis en informatie die onze opvattingen en meningen uitdagen, zullen weerstaan. Dit is misschien wel het moeilijkste aan nieuwe dingen leren: de bestaande kennis elimineren om plaats te maken voor nieuwe.

Meer en meer wordt de nadruk gelegd op het vinden van werknemers die een hoge mate van “learnability” (leerbaarheid) tonen. Dit is het vermogen van een persoon om snel te leren en zijn of haar vaardigheden bij te sturen om op die manier inzetbaar te blijven. Het hoeft u dan ook niet te verwonderen dat door de exponentiële groei van technologische uitvindingen, dit concept van leerbaarheid een zeer centrale plaats krijgt.
Nu informatie overal en altijd beschikbaar is (mits de juiste wificode), kunnen we vrijwel op alles een antwoord vinden zolang we maar in staat zijn om zelf te beoordelen of die informatie al dan niet correct is. Concepten zoals ‘fake news’ en ‘dirty data’ zijn vandaag geen sinecure meer. Kortom, onze kennis en expertise raakt gedevalueerd. Er schuilt veel waarheid in de toespraak die Jack Ma, CEO van de Chinese e-commerce gigant Alibaba, gaf op het World Economic Forum: “Computers zullen altijd beter zijn in rekenen of dingen onthouden. Wat je weet, is nu minder relevant dan wat je kunt leren.”

Toekomstige expertise

Werkgevers zijn steeds minder geïnteresseerd in het inhuren van mensen met specifieke expertise. Zij zullen eerder mensen consulteren met het vermogen om de juiste expertise in de toekomst te ontwikkelen. Laten we niet overdrijven door te zeggen dat het belang van ons leervermogen een recent fenomeen is. In de 19de eeuw al merkte de Franse psycholoog Alfred Binet (1857-1911), pionier in het toepassen van moderne pedagogische methodes, op dat het onze taak is om studenten niet de dingen te leren die het meest nuttig zijn, maar wel om hen te leren hoe ze moeten leren.

Nu we toch allemaal toegang hebben tot dezelfde informatie, wordt de belangrijkste onderscheidende factor de mogelijkheid om er correct gebruik van te maken en het vermogen om de beschikbare informatie om te zetten in bruikbare kennis. Dat bekent ook digitale afleidingen weerstaan. Laten we het vergelijken met voedsel. Hoewel onze voorouders probeerden om de calorische inname te maximaliseren, is dit niet langer vertaalbaar naar een wereld waar overvloedig en goedkoop fastfood realiteit is geworden. Zo is ook onze neiging om zoveel mogelijk nieuwe informatie te verzamelen niet langer voordelig nu Facebook en Twitter het meeste van onze tijd opslorpen.
Werknemers die graag de touwtjes in eigen handen nemen om hun leerbaarheid te versterken, botsen vaak op heel wat obstakels. Onze jobs zijn er niet op gemaakt om veel tijd vrij te maken voor reflectie. De drang om resultaten te behalen, is vaak groter dan onze wens om vaardigheden te verbreden. Om een echte leercultuur te creëren, moeten heel wat werkgevers nog een lange weg afleggen en afstappen van een focus op efficiëntie en prestaties, wat de grootste drempel vormt voor nieuwsgierigheid. Graag willen we werknemers uitdagen om deze vier suggesties te overwegen:

1) Kies voor de juiste organisatie. Bij het zoeken naar een nieuwe job is ‘leerpotentieel’ wellicht niet het belangrijkste criterium. Hoewel je leervermogen deels afhankelijk is van je eigen persoonlijkheid - met eigenschappen zoals nieuwsgierigheid, intelligentie en openheid als sleutel - zal de neiging om te leren ook sterk worden beïnvloed door het soort job en organisatie die je kiest. Bedrijven zoals Unilever en Edmunds hebben met succes een cultuur ontworpen die de nieuwsgierigheid van werknemers uitlokt en hun vermogen om bij te leren beloont. Ook Dropbox hanteert de slagzin ‘je bent slim, zoek het zelf uit’. Om een leercultuur te creëren, moeten organisaties psychologische veiligheid, diversiteit, openheid voor ideeën en reflectietijd waarderen.

2) Blokkeer genoeg tijd om bij te leren. Wacht niet op een signaal van jouw leidinggevende. Verwacht niet dat hij of zij veel tijd aan jouw leertraject zal besteden, laat staan aan dat van zichzelf. Daarom is het van essentieel belang om de touwtjes in eigen handen te nemen.

3) Focus voor één keer niet op je sterke punten. Hoewel het heel aanlokkelijk is om een job te kiezen die goed aansluit bij jouw sterktes, kan je de vaardigheden die je niet hebt alleen maar versterken door je te focussen op wat je niet weet en niet kan. Dit vergt moed en ondersteuning van de werkgever.

4) Leer van anderen! Al te vaak stellen we ‘leren’ gelijk aan formele opleidingen en onderschatten we de kracht van spontane leermomenten. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren tijdens een babbel met collega’s aan de koffiemachine. Hoewel formele trainingen de neiging hebben om alleen de verwerving van vakkundige inhoud of kennis te stimuleren, zullen spontane leermomenten eerder vormgeven aan nieuwe gewoonten en gedrag. Let wel op, dit vraagt natuurlijk om open te staan voor suggesties en feedback, maar ook kritiek.

Het vermogen om snel en voortdurend nieuwe vaardigheden te verwerven is cruciaal om inzetbaar te blijven in een wereld van snelle verandering. Wat moet je onthouden na het lezen van dit artikel? Stop nooit met leren. Ongeacht je huidig niveau van expertise, je toekomst hangt in grote mate af van je vermogen om te blijven leren.

Bron: Take control of your learning at work, Thomas Chamorro- Premuzic, Harvard Business Review