Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Werkplekken moeten leerplekken worden

Werkplekken moeten leerplekken worden

Zowel werkgevers als werknemers moeten ervoor zorgen dat werkplekken ook leerplekken zijn. Hoe en waarom vertelt Nick van Dam op de komende Vlerick HR Day van 13 juni in Gent.

De vierde industriële revolutie
Nick van Dam kadert zijn presentatie voor de HR Day in de vierde industriële revolutie. Organisaties die daarin floreren, zullen lerende organisaties zijn, zo stelt de global chief learning officer van McKinsey. Zij zetten hun medewerkers aan tot levenslang leren, al nemen die medewerkers daarin zelf ook een deel verantwoordelijkheid op.

Die vierde industriële revolutie zet businessmodellen onder druk en wordt gedreven door steeds snellere technologische evoluties. Veel banen worden geautomatiseerd of gerobotiseerd. “Een recent onderzoek van McKinsey had het over 375 miljoen werknemers (ruim 14 procent van het personeelsbestand) tussen nu en 2030. Maar we zagen de voorbije tien jaar al dat er ook veel nieuwe banen bijkomen. Verder zie je in bijna elke bestaande baan een behoefte aan nieuwe competenties ontstaan. Ook wiens baan niet volledig gerobotiseerd wordt, moet andere dingen doen.” Humane competenties worden steeds belangijker.

Veel langere loopbanen
Nick van Dam verwijst ook naar het denkwerk van Lynda Gratton rond 'The 100-year Life'. In haar toekomstvisie vertrekt de Britse hoogleraar en adviseur van overheden en bedrijven van de vaststelling dat de jongste generaties een veel langere levensverwachting krijgen. Dat impliceert dat ze niet zullen leven volgens het patroon school – werk – pensioen. Ze zullen eerder een aantal keren het patroon doorlopen van school – werk – school – werk, voor ze uiteindelijk met pensioen gaan. En dat laatste op veel latere leeftijd. Van Dam: “Wie vandaag begint te werken, heeft al een loopbaan van vijftig jaar voor zich.”

Her- en bijscholen
Dat creëert een enorme behoefte aan her- en bijscholing, concludeert Nick van Dam. “Bedrijven moeten werk maken van een cultuur waarin ze mensen uitnodigen en zelfs verleiden om te leren en zich te blijven ontwikkelen. Dat wordt overigens een leercultuur voor iedereen en niet alleen voor een selecte populatie.”

De werkplek moet ook een leerplek worden en met de huidige aantallen formele uren opleiding per jaar, komen we er niet. Ze volstaan maar in beperkte mate om medewerkers voor te bereiden op veranderingen in hun huidige baan. Nick van Dam: “En al helemaal niet om hen voor te bereiden op een baan die er vandaag nog niet is.”

Comfortzones doorbreken
Eén van de aspecten om die leerplek te laten groeien, is ervoor zorgen dat medewerkers zeer regelmatig nieuwe dingen doen. Dat veronderstelt werknemers uit hun comfortzone halen en niet alleen vragen om te doen wat ze vandaag goed en snel doen. Nick van Dam: “Dat moet nadrukkelijk deel uitmaken van het verwachtingspatroon van de organisatie en uiteraard gecommuniceerd worden aan de medewerker.”
Rolmodellen
Maar het is natuurlijk ook een verantwoordelijkheid van de individuen zelf (zie kader
‘Via een S-curve naar je persoonlijk merk’). Wellicht zullen werknemers in toenemende mate ook zelf tijd en financiële middelen moeten investeren in de eigen ontwikkeling. Ze zullen de vraag krijgen om af en toe nieuwe dingen te doen binnen hun rol of om een nieuwe rol op te nemen. Nick van Dam: “Zorg daarom voor voldoende rolmodellen in de organisatie, inclusief leiders. Hun voorbeeldrol wordt erg belangrijk als het gaat om leren en ontwikkelen.”

Fysieke omgeving
Bedrijven kunnen die leeromgeving ook stimuleren door de fysieke setting. Bij organisaties als Google en veel andere technologiebedrijven en start-ups zie je al aan de omgeving dat die energie geeft en uitwisseling stimuleert tussen collega’s. “De omgeving moet faciliteren dat medewerkers met elkaar praten en kennis uitwisselen. Helemaal iets anders dus dan een kantooromgeving, waar iedereen in een hokje zit en nauwelijks merkt wat er naast hem of haar gebeurt.”

Feedbackcultuur
Een ander aspect van zo’n werk- en leercultuur is de opvolging van prestaties. Leren gebeurt op basis van feedback, permanent leren dus op basis van permanente feedback.
Nick van Dam: “Bij Facebook is dit helemaal in de cultuur ingebouwd. Wie bij Facebook begint te werken, leert al in de introductieweek dat collega’s elkaar permanent feedback geven. Het kan dat ene minuutje zijn na elke meeting waarin besproken wordt wat goed en minder goed liep… En bespreek dat ook even vanuit een ontwikkelperspectief. Laat leiders meteen suggesties doen terwijl ze medewerkers aan het werk zien, in plaats van dat op te sparen. Het is toch te gek voor woorden dat managers op het einde van het jaar iets moet oprakelen dat ze gezien hebben ergens in maart, dat eigenlijk anders moest.”

Technologie
De moderne technologie laat ook toe om in real time en on demand te leren. Denk bijvoorbeeld aan het maken van korte video’s die op het relevante moment worden gebruikt. Wie morgen een presentatie moet geven, kan snel even de top 5-tips voor presenteren bekijken in een video van een paar minuten. Just in time leren dus.

Technologie maakt het ten slotte ook mogelijk om mensen leermiddelen aan te reiken op hun maat. “Ik geef even een voorbeeld uit mijn McKinsey-omgeving: stel dat een collega volgende week naar een klant uit de omgeving van de financiële dienstverlening”, legt Nick van Dam uit. “Dan krijgt die collega misschien een bericht met een link naar een leermodule over die sector: welke spelers zijn er, wat zijn de trends, welk werk deed McKinsey in het verleden al in die omgeving… Die suggestie komt op maat en vanzelf uit het staffingsysteem, dat intelligent genoeg is om te weten dat die medewerker er nood aan zal hebben.”