Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Werk personaliseren

Werk personaliseren

Het werk personaliseren kan interessant zijn. Recent onderzoek bevestigt dat. Op voorwaarde dat het formele HR-huishouden ook in orde is.

In het boek ‘Personaliseren van Werk. Mythes en feiten’ schetsen de auteurs een bijzonder leesbare context waaruit blijkt dat het noodzakelijk wordt om mensen gemotiveerd en inzetbaar te houden. Het ziet er ook naar uit dat personalisering van werk daarbij een belangrijke rol zal spelen.

De auteurs maken dat aannemelijk door een paar sterke cases op te voeren voor uiteenlopende vormen van personaliseren: werken met i-deals, jobcrafting, tijd- en plaatsonafhankelijk werken, zelfsturing, feedback, loon en een goede gepersonaliseerde aanpak van loopbanen en leren.

I-deals
In het kader van de Securex-leerstoel aan de UGent (‘Working in the 21ste Century: Creating Business Results Through a Personalized Organization) onderzochten Lien Vossaert en Frederik Anseel in welke mate dat personaliseren van werk effectief helpt en in welke omstandigheden. Lien Vossaert maakte er ook een doctoraat over.

In het boek ‘Personaliseren van Werk’ krijgen we onder meer een kort verslag van het onderzoek naar i-deals. I-deals, of voluit ‘idiosyncratische’ overeenkomsten, zijn alle afspraken over werkvoorwaarden die een medewerker individueel met een leidinggevende maakt, waardoor die eerste zijn functie naar eigen aanvoelen op een gunstiger manier kan doen en waarbij ook de organisatie er beter van wordt.

Onderzoek
De onderzoekers van de Securex-leerstoel werkten op basis van een steekproef van veertig organisaties, 184 teams en ruim 1.000 werknemers in België. Ze bevroegen verschillende HR-professionals in deze organisaties over de mate waarin ze een gestandaardiseerd HR-beleid hadden uitgewerkt en i-deals toepasten.

Eén jaar later vroegen ze verschillende medewerkers van deze organisaties om na te gaan in welke mate ze vonden dat ze eerlijk beloond werden.
Twee jaar na de eerste meting peilden de onderzoekers de HR hr-professionals opnieuw om na te gaan in welke mate de organisatiecompetenties aanwezig waren en hoe de organisatie het deed op financieel en operationeel vlak.

Betere financiële resultaten
De onderzoekers concludeerden dat het gebruik van i-deals voor hogere percepties van distributieve rechtvaardigheid bij de medewerkers zorgde. Ze vinden met andere woorden dat de organsiaties de beleidsopties, procedures en richtlijnen op een 'faire' manier toepassen.
Die perceptie leidde op haar beurt tot betere organisatiecompetenties en prestaties. Dit kan zich ook vertalen in betere financiële prestaties, zo concludeerde Lien Vossaert op een studiedag van Securex. Maar dat positieve effect stelde ze enkel vast voor organisaties die beschikten over een goede uitgewerkte HR-structuur zoals goede rekruterings- en selectieprocessen, evaluatie- en beloningssystemen enzovoort.

Jobcrafting

Over onderzoek naar een andere vorm van personaliseren, met name jobcrafting, berichtte Securex al eerder. Onder jobcrafting begrijpt Lien Vossaert de eigen job in een continu proces vormgeven om het betekenisvoller te maken. Dat kan gaan van wijzigingen of verschuivingen in het takenpakket, een uitbreiding van de taken (bijvoorbeeld contacten met klanten) of extra vaardigheden aanleren. Job crafting gebeurt dus op initiatief van de individuele werknemer, maar in overleg met de leidinggevende en de collega’s.
Het onderzoek wees uit dat bijna de helft van de Belgische werknemers zegt aan jobcrafting te doen. Driekwart wil vooral een betere aansluiting met wat hij graag doet. Andere redenen zijn een betere werk-privébalans, een promotie of meer mogelijkheden creëren voor zichzelf op de arbeidsmarkt.

Goed, maar...

Er zijn positieve effecten, maar het eindoordeel heeft nuance nodig. Zo zijn jobcrafters productiever, meer betrokken, innovatiever ingesteld en meer tevreden dan iemand die zijn jobinhoud niet aanpast.
Maar jobcrafters rapporteren vaak een hogere werkintensiteit. Dikwijls nemen ze meer eigen verantwoordelijkheid voor hun werk en dit kan leiden tot meer stress. Of is het (soms) andersom? Misschien zullen werknemers die veel stress hebben sneller aan jobcrafting doen. Mede daardoor wellicht blijkt uit het onderzoek dat jobcrafters niet noodzakelijk langer willen of kunnen werken.

Frederik Anseel, David Ducheyne, Frank Vander Sijpe, Lien Vossaert, Personaliseren van Werk. Mythes & feiten, acco, 2017