Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Talentschaarste stuwt lonen hoger

Talentschaarste stuwt lonen hoger

We krijgen onze vacatures niet ingevuld. Dat confronteert bedrijven wereldwijd met een stevige druk op de lonen voor schaars talent. Een internationale studie, the Salary Surge Study van Korn Ferry Hay Group (KFHG) voorspelt tegen 2020 wereldwijd een tekort van 7 procent zijn aan technische profielen.

Bij ongewijzigd beleid zal deze kloof nog toenemen en tegen 2025 oplopen tot 11 procent. Dat leidt tot een gemiddelde markt-premie van 9.700 euro per jaar voor deze technische profielen. “België blijft daar lichtjes onder met 8.500 euro per jaar”, stellen Sonja Brouwers en Walter Janssens, beiden reward specialisten bij KFHG.

Banen moeilijk ingevuld

Uit cijfers van Eurostat van eind juni blijkt dat de vacaturegraad in het eerste kwartaal van 2018 in ons land op 3,5 procent lag. Dat is de hoogste vacaturegraad in de eurozone en betekent dat banen hier zeer moeilijk ingevuld geraken.

Dagelijks wordt het probleem van de schaarste op de arbeidsmarkt geanalyseerd en becommentarieerd. In ons land zijn de aanleidingen legio. De Carrefour case met (vernieuwd) brugpensioen SWT (Stelsel van Werkloosheid met bedrijfsToeslag) spreekt het meest tot de verbeelding, maar ook de discussie over de zware beroepen. Dan ontstaat al snel de connotatie van overbodige arbeidskrachten, ongeschikt om de openstaande (technische) vacatures in te vullen. “Terwijl we met het SWT als antwoord zowat alleen op de wereld staan, is het skills mismatch fenomeen niet louter Belgisch”, zegt Walter Janssens, reward specialist bij KFHG.

Duale arbeidsmarkt zet zich door

Uit het jaarlijks loononderzoek door KFHG blijkt dat ondernemingen in België de loonkosten onder controle houden. Deze macro-economische observatie verbergt evenwel een meer uitgesproken tendens voor specifieke expertise-domeinen. Zo stellen de beloningsexperten van KFHG een verhoogde loondruk vast voor de STEM-profielen (Science, Technology, Engineering, Mathematics). “Concreet verwachten we sterkere loonstijgingen voor deze profielen dan de gemiddelde loonsverhoging”, geeft Sonja Brouwers aan. In een recent rapport voorspelt de Nationale Bank van België een verhoogde koopkracht, onder meer omdat door de krapte de lonen zullen stijgen (zie NBB Economisch Tijdschrift – juni 2018).

De verwachte loonstijging zal veel uitgesprokener zijn voor de schaarse technische profielen. Voor de meeste West-Europese landen zit er een marktpremie aan te komen van 15 tot 25 procent. Een ‘markpremie’ is een loonsverhoging bovenop de gemiddelde loonsverhogingen. Deze laatste zijn in België typisch bekend in de vorm van de automatische indexering en de wettelijke cao-verhogingen voorzien in barema’s.

Van onze buurlanden is deze marktpremie het hoogst in Duitsland.

Niet alleen loonsopslag is belangrijk

Hoewel de druk op de lonen onvermijdelijk lijkt, nemen bedrijven ook andere maatregelen. Zo geven de helft van de Belgische bedrijven aan dat hun antwoord op de schaarste van technische profielen veeleer in bijkomende opleiding ligt, dan in louter loonsopslag. “Dat is ongetwijfeld een juiste aanpak”, zegt Walter Janssens. “Maar laten we niet al te naïef zijn. Een aangepast (lees: hoger) loonpakket zal zeker ook deel uitmaken van de politiek.”

“De strijd zal gestreden worden niet enkel op het loonfront, maar ook met opleiding en investering in persoonlijke ontwikkeling en loopbaanperspectieven. En onderschat de waarde van mobiliteit, bereikbaarheid en work-life balance niet”, voegt Sonja Brouwers toe. “Organisaties met een vlotte bereikbaarheid en/of een soepel beleid inzake flexibele werkuren en thuiswerk zullen een streepje voor hebben."

Omgekeerd krijgen werkgevers met een strak aanwezigheidsbeleid gecombineerd met moeilijke bereikbaarheid, het kwaad op het vlak van competitieve salarissen.

Belgisch fatalisme

De experten van KFHG zetten zich ook af tegen het 'Belgisch fatalisme' over de lage arbeidsmarktparticipatie van 55-plussers. “Natuurlijk gaat de ontslagen kassier(ster) de vacature van computerspecialist niet invullen. Maar is het zo ondenkbaar dat die ex-kassier(ster) een functie van ‘customer service’ kan opnemen bij een logistiek bedrijf? En dat één van de huidige customer service medewerkers doorgroeit tot ‘super-user’ van de computerapplicatie waarmee gewerkt wordt? In die rol van ‘super-user’ krijgen we er een gesprekspartner bij voor onze gegeerde computerspecialist, waardoor deze een stuk efficiënter kan werken”, illustreert Walter Janssens. “Denk aan bedrijven zoals Cegeka of Getronics. Zij besloten om het heft in eigen handen te nemen en organiseren op grote schaal opleidingstrajecten voor potentiële medewerkers met een initieel andere ervarings- en kennisachtergrond.”