Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

NextGen wordt wereldwijd acceptabel

NextGen wordt wereldwijd acceptabel

Internationaal ziet Manpower Group het aantal arbeids(contract)vormen sterk diversifiëren. Een internationale bevraging concludeert dat er zoiets bestaat als de ‘nieuwe generatie werk’ (‘NextGen Work’) met niet enkel uitzendarbeid, maar ookmet  werken met een contract van bepaalde duur, een deeltijds contract, zelfstandig, freelance, als slasher (één persoon, meerdere jobs), als platformwerker (bijvoorbeeld via Uber of Deliveroo)...

Poort open voor nieuwe vormen van werk

Van de meer dan 9.500 werknemers die ManpowerGroup wereldwijd ondervroeg, zegt 87% bereid te zijn om bij hun volgende job of op een later moment in hun loopbaan onder een nieuwe vorm van arbeidsovereenkomst te werken.

Bovendien blijken die nieuwe vormen vooral populair zijn in landen waar de millennials (18-24 jarigen) sterk vertegenwoordigd zijn of waar de arbeidswetgeving minder rigide is. Dat is bijvoorbeeld zo in India (97%), Mexico (97%), de Verenigde Staten (94%) of het Verenigd Koninkrijk (90%). Landen met een minder soepele regelgeving staan minder open voor de nieuwe vormen, maar scoren alsnog hoog: Frankrijk (81%), Duitsland (77%), Nederland (77%) en Japan (73%).

En België?

“België maakte geen deel uit van het onderzoek”, bevestigt Philippe Lacroix, Managing Director van ManpowerGroup BeLux. “In ons land blijft het contract van onbepaalde duur nog altijd de norm en het hoofddoel van het gros van de werkzoekers. Stabiliteit en de bijbehorende voordelen zijn daarbij de grootste drijfveren. Toch zijn de nieuwe generatie werkvormen niet langer taboe in de geesten van de werknemer anno 2017. Werken als freelancer, uitzendkracht of via een platform zijn voor steeds meer mensen waardevolle opties. Inzetbaarheid, meer dan het hebben van een specifiek statuut of contract, wordt de grootste prioriteit voor de kandidaten tijdens hun almaar minder lineaire loopbaan.”

Loopbaan à la carte

Ondertussen steeg ook in ons land het aantal uitzendkrachten de voorbij vijf jaar met 16%. Goed voor 652.000 krachten in 2016. Ons land telde bovendien nog nooit zoveel zelfstandigen. Eind 2016 waren ze met 1.057.393, of een aangroei van 2.000 per maand. Niet alleen de bedrijven zijn op zoek naar nieuwe arbeidsvormen, ook de werknemers willen anders werken. Ze willen een loopbaan uitbouwen die aansluit bij hun persoonlijke verwachtingen. Het ‘one-size-fits-all’-model (iedereen gelijk) moet plaatsmaken voor het ‘one-size-fits-one’-concept (een loopbaan à la carte).

Niemand is tegen

Het valt bovendien op dat die nieuwe arbeidsvormen aanhangers hebben bij alle generaties. De millennials (95%) tonen zich het meest enthousiast. Dat is geen verrassing. Ze beschouwen het als een kans om een eerste werkervaring op te doen en zich op de arbeidsmarkt te integreren. Ook de 50-plussers zijn allerminst tegen. Zij beschouwen de nieuwe arbeidsvormen als een manier om met meer vrijheid hun eindeloopbaan te organiseren.

 

 

Waarom kiezen voor NextGen Work?

Langer werken en de technologische evolutie zetten de competenties onder druk, maar de nieuwe vormen van werk geven de werknemers meer kansen om hun loopbaan zelf in handen te nemen.

Op de vraag wat hen drijft om in zo’n niet-traditionele werkvorm te stappen, blijkt het financiële aspect het belangrijkste motief. In elke fase van de loopbaan biedt zo’n nieuw contract de kans om meer inkomsten te genereren (38%) – al was het maar in de vorm van een bijjob of door als freelancer zijn specifieke en gezochte vaardigheden te valoriseren.

Als tweede motivatie geeft 33% aan dat ze hun vaardigheden kunnen ontwikkelen en hun ervaring en inzetbaarheid versterken. Dat is logisch, want de nieuwe werkvormen laten toe om geregeld van werkomgeving of van sector te veranderen. Vier op de vijf werknemers bevestigen dat ze binnen die nieuwe statuten een leven lang kunnen blijven leren.

Bovendien komen die statuten tegemoet aan onderliggende behoeften, nl. de nood aan meer vrijheid (32%) en meer flexibiliteit voor een betere balans werk-privé. Ten slotte moesten ook de werkgevers mee met de evolutie en meer vrijheid inbouwen in het contract van onbepaalde duur, bijvoorbeeld via telewerk, flexibele uurroosters of door hun medewerkers meer autonomie te geven.