Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Naar een cocreatief partnerschapsmodel

Naar een cocreatief partnerschapsmodel

De jongste professionele baby van Peggy De Prins, professor aan de Antwerp Management School, heet “De Clash Voorbij”. In haar nieuwe boek pleit ze voor de sociale dialoog 2.0, een vorm van constructief partnerschap op basis van cocreatie.

Negativisme

Vandaag brengt de media enkel negatieve berichten over het falen van de sociale dialoog. Daardoor krijgt het thema heel wat reputatieschade. Daarom focuste Peggy De Prins zich voor haar nieuwste boek op de goede praktijken. Haar interesseert duurzaam partnerschapsdenken. “Ik ging op zoek naar vruchtbare bodem om sociale dialoog een nieuw gezicht te geven en zocht naar voorbeelden waar vakbonden en bedrijven trots zijn op wat ze hebben neergepoot. Mijn boek wil een handboek zijn voor wie positief wil herbeginnen.”

Voor de professor is cocreatie de oplossing voor heel wat problemen. Ze ging op zoek naar inspirerende vakbondsmensen en CEO’s om de kiemen te vinden van de sociale dialoog 2.0. Ze sleutelde daarbij aan inhoud, relatie en proces.

Vijf stellingen

De Prins hing haar verhaal op aan vijf stellingen. De eerste is dat sociale dialoog essentieel is. De sleutel tot succes is het ernstig nemen van het verzet. Vandaag staat in dat verzet de boodschap van de te hoge werkdruk centraal. “Medewerkers voelen een gebrek aan respect en waardering. Het personeelsbeleid lijkt te falen en leidt vaak tot burn-out. Ik noem dat het nieuwe staken. Werknemers voelen zich onmachtig, verliezen de controle en trekken naar de dokter in plaats van naar de leidinggevende of de vakbondsafgevaardigde. Mijn pleidooi is dat via dialoog nieuw engagement de plaats moet innemen van burn-out. Werkdrukdialoog wordt in veel bedrijven vermeden.”

Best practices

Voor haar tweede stelling – sociale dialoog gebeurt overal – verwijst De Prins naar goede voorbeelden. Audi is het eerste. Daar bestaan veel comités over de zaken die ertoe doen. Ook het Oost-Vlaamse Verstraete investeert in diverse vormen van sociale dialoog. Ze noemt het dialooggedreven organisaties.

Bij haar stelling dat sociale dialoog complex is, breekt ze een lans voor meer aandacht voor arbeidsinhoud, jobdesign, werkbaar werk en softe HRM. Niet overtuigen en het grote gelijk behalen is de opdracht. Begrijpen, luisteren en tot een consensus komen, maken het verschil en vervangen het klassieke debat.

Evolutie

Ten vierde pleit De Prins ervoor om de klassieke belangentegenstellingen te erkennen maar ze tegelijk te overbruggen. Flexibilisering en individualisering moeten worden verenigd. Tot een win-win komen is de opdracht. Zorgnetwerk Emmaüs is hier het grote voorbeeld. Daar is maatwerk met consensus van alle partijen de oplossing. Tot slot is voor de professor sociale dialoog een kwestie van evolutie, niet van revolutie. Verbeterde relaties tussen medewerkers moeten hen weerbaarder maken. Dan wordt niet elke teleurstelling een bron van vijandigheid. De Prins reikt verder heel wat tips aan om te investeren in de relatie tussen werkgever en werknemer.

Ander type sociale dialoog

Op de voorstelling van haar boek aan het publiek werd de tijd genomen voor een extra maatschappelijke en managementsinvalshoek. Het eerste kwam van Ive Marx, hoogleraar aan de Universiteit van Antwerpen en verbonden aan het Centrum voor Sociaal Beleid Herman Deleeck. Hij legde uit waarom een ander type sociale dialoog nodig zal zijn en welke uitdagingen die dialoog nog staan te wachten. Hij wees allereerst op een belangrijke verworvenheid die verbonden is met het uitzonderlijke model van sociaal overleg in ons land. De ongelijkheid is er de voorbije vijfentwintig jaar niet toegenomen en de levenstandaard is langzaamaan blijven stijgen.

Open geest

Toch zijn er uitdagingen. Heel wat van het sociaal-economische beleid ligt in handen van de sociale partners. Marx wijst hen erop dat ons land onderpresteert bij het tewerkstellen van laaggeschoolde mensen en vooral migranten. België heeft de laagste tewerkstellingsgraad in Europa en dit gaat gepaard met veel armoede. De hoogleraar vergelijkt met Nederland en ziet enkele onrustwekkende tendensen. Naast een betere tewerkstelling voor laaggeschoolden en migranten is er meer deeltijdse arbeid, meer tijdelijke contracten, meer interims, weekendwerk en nachtarbeid bij onze Noorderburen. Marx vraagt aandacht en een open geest om deze aspecten aan te pakken via de sociale dialoog.

Management als invalshoek

Tot slot komt Lou Van Beirendonck, hoofddocent HRM aan de Antwerp Management School, aan het woord. Hij ziet een fundamentele maatschappelijke evolutie, waarbij we op alle vlakken verschuiven van een wereld vol hiërarchie en piramidale organisaties, naar een holistisch model van samenleven en werken, waar overleg en kwalitatieve dialoog primeren. Toch ziet hij nog heel wat traditioneel en hiërarchisch denken. Organogrammen van bedrijven zijn nog vaak top-down getekende piramides. Die principes zijn diep ingebakken in onze cultuur. Stilaan verdwijnen ze in een omgeving waarin iedereen recht van spreken krijgt.

Wijzigende dialoog

Werken gebeurt vaker in teams en via projecten. Naast vaste medewerkers krijgen we steeds meer freelancers en tijdelijke krachten. Netwerkdenken verandert de leiderschapsstijl. Er is geen behoefte meer aan centraal sturende leiders. Verbindende leiders maken connecties en verdelen hun leiderschap. In die wereld verschuift ook de sociale dialoog. Medewerkers verwachten appreciatie en uitdagend werk. Werkgevers hopen op engagement, creativiteit, innovatie en flexibiliteit. Die verschillende verwachtingen moeten duurzaam met elkaar worden verzoend. De oplossing ligt in wat Van Beirendonck connecterende praktijken noemt. Hij wil niet langer in termen van dilemma’s spreken maar in geïntegreerde oplossingen.