Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

‘Me Too’: vechten tegen onderrapportering

‘Me Too’: vechten tegen onderrapportering

Van een uitkledende blik of een pikante foto in de mailbox tot fysieke aanranding. Ook op de Belgische werkvloer komt seksuele intimidatie voor. Door vertrouwenspersonen aan te stellen en aandacht te hebben voor wederzijds vertrouwen en respect tijdens de selectieprocedure nemen werkgevers hun verantwoordelijkheid.

#metoo
Twee oorspronkelijk banale woorden domineren al meer dan een half jaar de sociale media en internationale pers: me too. Met de bijhorende hashtag brachten vrouwen over de hele wereld verhalen naar buiten over de seksuele intimidatie die ze ooit meemaakten. Vaak ligt een sterk hiërarchische omgeving aan de basis van grensoverschrijdend gedrag. Met het ontslag van tv-maker Bart De Pauw als sprekend voorbeeld hoeft het niet te verbazen dat vrouwen én mannen ook op de werkvloer beschermd moeten worden tegen ongewenst seksueel gedrag.
In België geldt sinds 2002 de wet betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Zowel werknemers van de openbare als privésector vallen onder die bescherming. De wet houdt in dat elk bedrijf verplicht is om een risicoanalyse te maken over psychosociale risico’s op de werkvloer en een interne vertrouwenspersoon of externe preventieadviseur moet aanstellen. Zij bemiddelen tussen het slachtoffer en de dader of starten een klachtenprocedure op.

Waar ligt de grens?
Een dubbelzinnige opmerking in de lift, een hand op het been tijdens de lunchpauze of aanhoudende flirterige sms’jes. Vaak is het moeilijk te bepalen vanaf wanneer er sprake is van seksuele intimidatie. Voor de een is iets over de grens, voor de ander niet. “Bij Colruyt Group wordt elk incident au sérieux genomen”, zegt Johan Lowette, diensthoofd van de preventiedienst. “Op basis van de gesprekken met de vertrouwenspersonen of preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPA) gaan we de beleving van het slachtoffer na. De werknemer geeft zelf aan wanneer bepaald gedrag grensoverschrijdend is. Het is daarna de taak van de vertrouwenspersoon of preventieadviseur om de situatie te objectiveren en te begrijpen welke impact het beschreven gedrag heeft.” Lowette benadrukt dat een werknemer bij Colruyt Group ook na afronding van het dossier blijvende ondersteuning kan krijgen, indien nodig.
Bij Brussels Airlines werken 1.200 vliegende personeelsleden die dagelijks in contact komen met honderden mensen. Het personeel beschermen tegen seksuele intimidatie lijkt geen eenvoudige opdracht. “Wij kiezen voor een netwerk van interne vertrouwenspersonen die afkomstig zijn uit verschillende departementen”, verklaart Sophie Van Zaelen, veiligheid, gezondheid en milieumanager bij Brussels Airlines. “De vertrouwenspersonen luisteren in eerste instantie, geven advies en zoeken daarna in overleg mee naar oplossingen. Ze worden hierbij ondersteund door de preventieadviseur psychosociaal welzijn.”

Preventieve acties
De werkgever is sinds het koninklijk besluit van 10 april 2014 verplicht om informatie en opleiding te voorzien voor het comité ter preventie en bescherming op het werk. Bij Colruyt Group bieden ze onder andere een opleiding assertiviteit aan, naast de gebruikelijke vormingen rond communicatie en feedback geven.

Brussels Airlines gaat al vanaf de sollicitatieprocedures preventief te werk. “Wederzijds vertrouwen en respect voor elkaar maken deel uit van onze bedrijfswaarden”, legt Sophie Van Zaelen uit. “Die pijlers en bedrijfscompetenties worden onder meer opgenomen in onze wervingsprocedures, assessment centers en de sollicitatiegids en -training voor rekruteerders. Ook in diverse andere trainingen en het evaluatieproces komen deze waarden aan bod.”
“Securex wordt soms tijdens de selectieprocedure betrokken bij het screenen van interne vertrouwenspersonen”, zegt Eva De Winter, psychosociaal welzijnsconsulent bij Securex. “De preventieadviseur is niet standaard aanwezig bij selectieprocedures van medewerkers.”

Onderrapportering
Europees onderzoek uit 2015 toont aan dat 2,1 procent van de Belgische werknemers het jaar voordien in aanraking kwam met grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Dat kan gaan om verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag. België overschrijdt daarmee nipt het Europese gemiddelde van twee procent. Los van de cijfers staat het buiten kijf dat een werknemer het moet kunnen melden als iets onprettig aanvoelt.

De onlosmakelijke ambiguïteit van de problematiek zorgt ervoor dat vooral vrouwen niet durven aangeven wat door de beugel kan en wat niet. Ze willen niet als lichtgeraakt overkomen of deining veroorzaken en schuiven het probleem veelal onder de mat. Die ontkennende houding leidt tot onderrapportering van de kwestie, ook al lijdt de werknemer eronder en is er vaak geen zicht op beterschap. Medewerkers van Colruyt Group mogen anoniem hun verhaal doen. Lowette: “We houden hierbij rekening met het tijdstip en de locatie van het gesprek. Ook voor eventuele verdere stappen neemt de medewerker het voortouw. Hij of zij kan een formele of informele procedure opstarten. Afhankelijk daarvan blijven slachtoffers anoniem of niet.”

Belangrijke rol leidinggevenden
“Bij Colruyt Group spelen de leidinggevenden een zeer belangrijke rol”, vertelt Lowette. “We hebben een open communicatiecultuur en hebben de gewoonte om in gesprek te gaan. Zo vinden er regelmatig overlegmomenten tussen medewerkers en leidinggevenden plaats. Als leidinggevenden daar iets detecteren, is het aan hen om hier proactief mee om te gaan.” Naast leidinggevenden zijn er bij Colruyt Group ook nog andere aanspreekpunten zoals vertrouwenspersonen en de preventieadviseur psychosociaal welzijn. Werknemers kunnen op die manier aankloppen bij wie ze zich het meest comfortabel voelen. Lowette: “De verschillende aanspreekpunten zijn gekend. We brengen onze werknemers hier extra van op de hoogte via affiches, folders en via informatie op het intranet.”
Wanneer de tussenkomst van de preventieadviseur of vertrouwenspersoon niets oplevert, wordt het dossier overgemaakt aan de arbeidsinspectie. Levert ook dat niets op dan buigt de arbeidsrechtbank zich over de zaak. Die kan een gevangenisstraf opleggen van acht dagen tot een maand en een geldboete tot 500 euro. Bij aanranding gaat het dossier naar de correctionele rechtbank. Daar kan de strafrechter een zwaardere straf opleggen die gebaseerd is op de wetgeving over ‘aanranding van de eerbaarheid’ of ‘verkrachting’.