Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Loonkloof of loopbaankloof?

Loonkloof of loopbaankloof?

Het Belgisch loonverschil op jaarbasis bedraagt 22 procent volgens het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. De jaarlijkse loonresearch van Korn Ferry Hay Group (560 organisaties met in totaal 215.000 medewerkers) komt tot gelijkaardige cijfers.

Uit internationaal onderzoek van Korn Ferry Hay Group kan ook afgeleid worden dat een groot gedeelte van die loonkloof verklaard kan worden op basis van het functieniveau, het bedrijf en het expertisedomein. “Wanneer een man en een vrouw precies dezelfde functie uitoefenen bij hetzelfde bedrijf in België, dan is de loonkloof beperkt tot 1,4 procent”, verklaart Walter Janssens, reward specialist bij Korn Ferry Hay Group.

Hoe hoger de functie, hoe groter het verschil

“Hoewel dit klein tot verwaarloosbaar lijkt, is het toch erg merkwaardig”, vult zijn collega Sonja Brouwers aan. Waarom dan wel? Precies omdat in quasi alle landen die Korn Ferry Hay Group heeft onderzocht, er een loonkloof bestaat ten nadele van vrouwen.

Dit gemiddelde van 1,4 procent verbergt bovendien een ander fenomeen: op de hogere functieniveaus (de zogenoemde kaderfuncties) neemt het verschil toe tot 4,1 procent. Deze kleine verschillen blijven onverklaard.

Al verklaart het functieniveau het grootste gedeelte van de 22 procent. Concreet: mannen zijn proportioneel oververtegenwoordigd in hogere functies. 

Hardnekkige loopbaankloof 

“Daarom is het ook juister om te spreken van een loopbaankloof, dan van een loonkloof”, preciseert Walter Janssens. “De loopbaankloof is hardnekkiger dan de loonkloof en ook lastiger te bestrijden.” Volgens Janssens is het nú een ideaal moment om hieraan te werken. De alsmaar toenemende schaarste op de arbeidsmarkt dwingt het bedrijfsleven meer aandacht te besteden aan mensvriendelijke loopbanen en de klassieke (mannelijke) paden te verruimen. Institutionele investeerders profileren zich meer en meer als een activistische aandeelhouder (zoals het machtige Noorse overheidsfonds). Die profilering uit zich in een meer uitgesproken aandacht voor duurzaamheid en lange termijn perspectief, bijv. op het gebied van milieu- en klimaatproblematiek, maar evenzeer qua diversiteit in management- en directieteams.

Gelijkheidsbeginsel

Ook in ons land dienen bedrijven in hun sociaal rapport de loonverschillen tussen vrouwelijke medewerkers en hun mannelijke collega’s te verklaren. “Het stimuleren en begeleiden van vrouwelijke medewerkers om hoger op de loopbaanladder te klimmen is noodzakelijk”, zegt Walter Janssens. “Als het dan al niet zou zijn vanuit een gelijkheidsbeginsel, dan zeker vanuit een economisch uitgangspunt. De alsmaar toenemende schaarste op de arbeidsmarkt laat immers niet toe dat de helft van het potentieel onvoldoende ingezet wordt.”

De voorbije jaren zijn meerdere maatregelen genomen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen onder de aandacht te brengen. Sommige van die maatregelen hebben te maken met transparantie en publicatie van loonverschillen. Zo moeten bijvoorbeeld beursgenoteerde bedrijven in het Verenigd Koninkrijk tegen eind april 2018 een 'gender pay report' publiceren.