Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

HR-analytics: Vijf valkuilen

HR-analytics: Vijf valkuilen

Strategische beslissingen worden steeds vaker genomen op basis van meetbare feiten en ratio. HR-analytics wint dan ook aan belangstelling.

Lucas Polman, directeur bij het Nederlandse Protime, noemt vijf valkuilen waar je als organisatie zeker niet mag intrappen:

1. Verwar HR-metrics niet met HR-analytics

Heel wat bedrijven verwarren de beide. HR-metrics is een vorm van descriptieve analyse. Daarbij staat rapportering centraal. Het laat ons toe te rapporteren over wat gebeurde of te voorspellen wat zal gebeuren. De uitdaging is echter data te vertalen naar bruikbare inzichten die bijdragen aan organisatiedoelen. Dat laatste is HR-analytics.

2. Begin niet zonder doel

Een tweede valkuil is beginnen zonder duidelijke doelstelling. Bedrijven verzamelen vaak zomaar data, zonder te beginnen bij het business-vraagstuk. Pas als je weet wat je wil onderzoeken, weet je welke data je nodig hebt.

3. Gebruik geen incomplete data

Wie echt goede inzichten wil opdoen, moet voldoende databronnen raadplegen en verzamelen. Wanneer je alle bedrijfsdata meeneemnt in de analyses, ontdek je meer verbanden tussen data die je kan gebruiken om je beslissingen te ondersteunen.

4. Haal voldoende skills in huis

HR-analytics vraagt om een nieuw soort specialist. De softskills van HR komen samen met de hard skills van een analist. Dat is de nieuwe uitdaging en daarvoor dient de nodige expertise in huis te zijn.

5. Betrek het management
Laat HR-analytics aansluiten op de uitdagingen van het management. Maak er geen solo HR-aangelegenheid van en betrek het management. HR- analytics moet een bijdrage leveren aan de gehele strategie.