Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

HR analytics: de hefboom voor beslissers

HR analytics: de hefboom voor beslissers

Pascale Van Hoecke (Medisch Labo Medina), Laura Stevens (Inostix/Deloitte), Peter Beeusaert (SD Worx), Bernie Caessens (Resolved/Kluwer), Kim Van Petegem (Fujitsu), Luc De Pauw (Securex) en Dominiek Bouckaert (Fednot) nemen plaats aan de rondetafel over HR Analytics.

 

Aan onze rondetafels is het enthousiasme voor HR Analytics niet uitbundig. Nochtans maakt HR Analytics het mogeljk om de impact van investeringen in menselijk kapitaal te kwantificeren. Dat kan zelfs leiden tot voorspellingen op basis van data. Ook voorstanders pleiten voor een stap-voor-stap-implementatie.
Bernie Caessens (Resolved) ziet de mogelijkheden ruim. Hij doceert over het onderwerp bij Kluwer en heeft een bedrijf dat HR Analytics-trajecten implementeert. Maar hij ziet dat de HR-professional twijfelt over wat HR Analytics is en wat het kan. “HR is bang de menselijke factor te verliezen en vreest misbruik van informatie die zomaar beschikbaar is.”

 

Bernie Caessens (Managing Partner Resolved/Docent Kluwer): De HR-professional twijfelt over wat HR Analytics is en wat het kan

 

Zwakke AI

Die schrik is onterecht, meent hij. “Waar we vandaag mee werken, is het kwantificeren van de impact van menselijk gedrag binnen organisaties. Dat is een voorbode van toepassingen die we kennen onder de term zwakke artificiële intelligentie (AI). Ik denk dat we de komende tien jaar nog zullen te maken hebben met deze vorm van HR Analytics. Het is de start van meer intelligente toepassingen zoals zelflerende algoritmes en neurale netwerken. De huidige algoritmes bootsen nu al een specifiek deel van menselijke vaardigheden na. Denk maar aan taal, patroon- en beeldherkenning. Die algoritmes worden daar zodanig goed in dat we de mens niet meer nodig hebben in de uitvoer. Maar in het leerproces moet de mens wel nog de criteria bepalen. Wat we vandaag hebben, kan ons al veel sneller inzichten geven en gebruikt worden om HR-mensen te ondersteunen. Dat zal hen tijd geven om met andere mensen te praten. Dat is waar zij goed in zijn. HR Analytics maakt het HR-management dus juist menselijker.”

 

Wat kan HR Analytics betekenen?

Peter Beeusaert (SD Worx) gaat een stapje verder. “HR Analytics doet HR vaak beseffen dat ze een andere taal spreken dan de business. We moeten de verbinding effectief maken. De sterktes van het huidige HR-proces mogen we niet weggooien.”

Voor Laura Stevens (Inostix) is de eerste opdracht om scherp te stellen wat HR Analytics kan en moet betekenen voor de organisatie. “De mens wordt allerminst overbodig door de toenemende robotisering en analytische mogelijkheden. We moeten wel structureel nadenken over hoe mens en technologie elkaar optimaal versterken op de werkvloer. Analytics moet het HR-team toelaten om sneller, efficiënter en gefundeerder te beslissen en tijd vrij te maken voor impactvolle menselijke interacties. Dat vraagt om het opnieuw bedenken van traditionele jobbeschrijvingen en het investeren in een goede aanvaarding van nieuwe technologie op de werkvloer. We moeten die overgang goed begeleiden zodat medewerken zich ondersteund in plaats van bedreigd voelen. Daar ligt een belangrijke taak voor HR: werknemers ondersteunen om deze verandering te omarmen, met inbegrip van jobcrafting en competentieontwikkeling.”

 

Efficiëntie

Dominiek Boucquaert (Fednot) pikt in. “Wanneer je met nieuwe technologieën op de proppen komt, moeten mensen hun processen durven hertekenen van de grond af. In veel organisaties komt het nieuwe er gewoon bij, bovenop het oude proces. Dan krijg je natuurlijk geen efficiëntie.”

“Dat heet dan disruptieve technologie, maar dat klopt natuurlijk niet,” zegt Bernie Caessens. “Je moet uit de toepassing van de technologie de secundaire voordelen halen door je processen te herdenken.”

 

Niet puur overhead

Pascale Van Hoecke heeft als HR & Development Directeur steeds met cijfers gewerkt en geprobeerd zaken aan te tonen. “Nu krijgen we de mogelijkheid om sneller, efficiënter en met meer zekerheid gebruik te maken van HR-Analytics. We moeten bij die overvloed aan gegevens proberen focus te behouden op de HR-bijdrage aan de ondernemingsdoelstellingen. Vaak vergeet men waarvoor eigenlijk cijfers gevraagd werden. Bovendien is het aspect van winstgevendheid steeds meer aanwezig in de onderneming. Als HR moet je aantonen niet puur overhead te zijn. Toch ben ik ervan overtuigd dat de absolute sterkte van HR het ‘people’ aspect blijft. Het is onze kernactiviteit en HR Analytics onderbouwt.”

 

Pascale Van Hoecke (HR & Development Directeur Medisch Labo Medina): De absolute sterkte van HR blijft het ‘people’ aspect

 

Peter Beeusaert steunt haar in deze. “De rol van HR verandert, maar het belang blijft hetzelfde. We halen allerlei bedenkingen uit cijfers over bijvoorbeeld absenteïsme, maar de waardevolle conclusies en de vertaalslag zijn voor HR. Die moeten de business wijzen op zaken die ze vandaag nog niet zien.”

 

Analytics als hefboom voor HR

Volgens Bernie Caessens vecht HR al jaren mee om rond de strategische tafel te zitten als een volwaardige partner. HR Analytics kan volgens hem een fantastische hefboom zijn. “Je mag je wel niet beperken tot het HR-domein, maar de cijfers over medewerkers – die iets zeggen over het gedrag op de werkvloer – verbinden met operationele cijfers. Je moet becijferen wat het resultaat is van de ‘human factor’ op de eindorganisatie. Het is niet eenvoudig bedrijven ervan te overtuigen dat je de twee aspecten moet gebruiken in oorzaak-gevolg-modellen.”

 

 

Koppelen

Kim Van Petegem (Fujitsu) gelooft in die oplossing. Hij vindt dat de analyse niet alleen de interne markt moet bevatten. Ook de externe markt moet gelinkt worden aan de bevindingen. Luc De Pauw valt hem bij. “We zullen diverse andere bronnen gebruiken. Daardoor kan je de gegevens aan elkaar koppelen. Het hangt ervan af wat je wil onderzoeken. Je zou perfect gegevens van bijvoorbeeld de VDAB kunnen koppelen aan je eigen zoektocht naar talent. Je kan de competenties die geen werk vinden, aftoetsen met de ‘skills’ die je zelf aan het zoeken bent. Je gaat dan verder dan het gebruik van de eigen gegevens.”

Volgens Laura Stevens zijn er nog een aantal bijkomende uitdagingen te overwinnen. “Om een echte impact te genereren, is er nood aan een cross-functionele datastrategie. Vandaag gebruikt iedere functie – vaak zowel binnen als buiten HR -  eigen datadefinities en dataverzamelingsmethodieken. Dat maakt een integratie en koppeling van verschillende databronnen vaak extra uitdagend of problematisch. Ook een perfect geïntegreerd datalandschap leidt niet automatisch tot impact en vooruitgang. Een belangrijke uitdaging voor organisaties is om de HR Analytics-strategie in te zetten in functie van de bredere bedrijfsobjectieven en transformatiedoeleinden. Zonder die link bewust te leggen zal HR onvoldoende geloofwaardigheid en relevantie creëren voor de organisatie en riskeert het zichzelf overbodig te maken. We zien bij onze klanten vaak dat interesse voor HR Analytics vanuit de business komt, en niet vanuit HR. Analytics creëert een fantastisch momentum voor HR, maar niet zonder de juiste focus, oriëntatie en competenties.”

 

HR-opdracht?

Kim Van Petegem brengt het gesprek op een belangrijke vraag. Moet de HR Analytics-opdracht wel bij HR gelegd worden? “Zijn wij de specialisten met diepgaande kennis van statistiek en gevorderde predictieve analyse? We moeten ons de vraag stellen waar we naartoe willen met HR. Op welke meetbare factoren willen we een antwoord om onze toekomst te kunnen voorspellen? Wij willen graag weten wat de rollen van de toekomst zijn. We moeten weten of we die intern kunnen bekomen door mensen bepaalde vaardigheden aan te leren. Of zoeken we extern? Maar ondertussen hebben we vanuit HR andere petten op. We moeten andere taken volbrengen. Vandaar mijn vraag of we niet ook anderen onze gegevens moeten laten analyseren, met een businessinvalshoek?”

 

 

Gemengd

Pascale Van Hoecke vindt het idee aantrekkelijk om met een gemengde groep te werken. “Ik vind het belangrijk dat HR hard kan maken dat we ook naar andere zaken kijken dan die waar men zich rond de directietafel op concentreert. Daar ben je soms zo bezig met de inhoud van operations dat je niet ziet wat nog speelt. Ik luister naar wat niet gezegd wordt. Dat is onze taak: het aanbrengen vanuit analyse van dat waaraan anderen door de focus vanuit hun rol voorbijgaan. Daar kunnen we toegevoegde waarde leveren.”

Bernie Caessens vult daarbij aan dat teams multidisciplinair moeten zijn. “Je hebt specialisten nodig die met data kunnen omgaan en de rol van HR is dan betekenis te geven aan de data. Data levert factoren en HR moet dat vertalen in menselijk gedrag. Bij het ene bedrijf zal een cijfer tot een conclusie leiden volgens HR en iets anders betekenen bij een ander bedrijf.”

 

Is the sky the limit?

Pascale Van Hoecke vraagt zich vanuit haar rol af hoe ver HR moet meegaan in de trend naar nog meer HR Analytics. Voor Luc De Pauw is dat de vraag niet. “Ons staat nog verregaande vorderingen te wachten op het vlak van slimme algoritmes. De vraag is hoe HR er mee wil omgaan. Het komt eraan en het gaat gigantisch snel. We zullen ons steeds verder moeten afvragen waarvoor we nog medewerkers nodig hebben. Anderzijds bestaat 65 procent van de jobs van morgen vandaag nog niet. Ondertussen moet je via data je kennis verankeren. Als je medewerkers weggaan, blijft de kennis in huis.”

Volgens Laura Stevens zal die organisatie winnen die de nieuwe tools het best inzet in functie van de strategie. “Ik zie bij veel bedrijven het ‘shiny object syndrome’: iedereen wil apps en AI-tools. Er zijn al zoveel zaken op de markt. Ze beginnen tools aan te kopen zonder een duidelijke strategie. Op het einde van de rit kan je niets meer integreren. Ze denken te weinig na over een consistent datalandschap in functie van de strategie. Probeer voorzichtig te zijn met die analytics-focus want dat kan morgen je valkuil zijn.”

 

Buikgevoel

Luc De Pauw wijst erop dat een onvoldoende focus op analytics ook later een valkuil kan zijn voor een bedrijf. Pascale Van Hoecke stemt in. “We komen terug aan het begin van dit debat. Toen zeiden we dat bedrijven goed moeten weten welke HR Analytics ze nodig hebben. Hier blijft trouwens het menselijke aspect van belang. Waarom werkt het ene team beter dan een op het eerste gezicht gelijk(w)aardig team? Dat kan je vaak uit geen enkel cijfer afleiden. Wel vanuit je HR-expertise.” Dominiek Boeckaert: “Het kan je HR-argument toch een stuk sterker maken als uit een analyse hetzelfde volgt. Dan wordt je buikgevoelargument zwaar versterkt in zijn waarde.”

 

Luc De Pauw (Director Sociaal Secretariaat Securex): Niet genoeg focussen op analytics kan later een valkuil blijken voor je bedrijf

 

 

Luisteren

Laura Stevens stelt dat werknemers geen slachtoffer hoeven te zijn van de analytische revolutie. Integendeel. Technologie, data en analytics hebben in het domein van sales en marketing tot een duidelijke ‘empowerment’ van de consument geleid. In eenzelfde lijn kunnen organisaties vandaag op een meer structurele en continue wijze luisteren naar de behoeften van hun werknemers – bijvoorbeeld op het gebied van gebruikerservaring, werkcondities of leer- en ontwikkelingsnoden. Deze inzichten kunnen ze vervolgens inzetten om op een meer proactieve en gepersonaliseerde manier met werknemers om te gaan. Dat zal in toenemende mate een belangrijke strategische ‘asset’ zijn om werknemers aan de organisatie te binden.”

“De huidige technologie laat ook toe om continu de vinger aan de pols te houden bij medewerkers”, voegt Peter Beeusaert eraan toe. “En die data leveren ontzettend interessante inzichten op.”

 

Eraan beginnen

Bernie Caessens raadt bedrijven aan er in elk geval aan te beginnen. “Zet systematisch kleinschalige experimenten op. Evalueer, stuur bij, test en evalueer opnieuw. Dat kan je ook met medewerkers doen. Je kan veel uitproberen en testen zonder veel grote veranderingen te moeten doorvoeren in de organisatie. Leer van je werknemers en laat dat ondersteunen door data. De kleine groepjes die resultaten halen, worden op die manier je ambassadeurs. Laat hen anderen overtuigen. Zo gaat het snel vooruit. HR Analytics is dan niet langer een bedreiging. Het wordt een open en doorzichtig item dat ook op de agenda van het management en het comité staat. En daar start dan de grote verandering.”