Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Het Zomerakkoord en de gevolgen voor de HR-praktijk: HRseminarie 25 januari

Het Zomerakkoord en de gevolgen voor de HR-praktijk: HRseminarie 25 januari

Onze regering sloot een Zomerakkoord dat alsnog een Sinterklaasakkoord werd en dat dan weer een Winterakkoord. Wat dat betekent voor de dagelijkse HR-praktijk, vertelt Ann Witters op ons HR-seminarie.

Witters, advocaat-vennoot bij Claeys & Engels, onderscheidt arbeidsrechtelijke en fiscale bepalingen op het seminarie van donderdag 25 januari.

Arbeidsrechtelijke bepalingen

  • Herinvoering proefbeding?

Vooreerst zullen er binnenkort nieuwe opzeggingstermijnen gelden in geval van ontslag door de werkgever tijdens de eerste zes maanden van tewerkstelling.

  • Arbeidsduurmaatregelen

Het systeem van flexijobs dat in 2015 werd ingevoerd in de horecasector, werd op 1 januari 2018 uitgebreid naar andere branches, namelijk de sectoren van de handel, het kappersbedrijf en schoonheidszorgen, de uitzendarbeid in één van deze sectoren en een deel van de bakkerijsector. Bovendien zullen niet enkel personen die al een 4/5e tewerkstelling uitoefenen bij een andere werkgever, maar ook gepensioneerden als flexibele arbeidskracht kunnen optreden.  

  • Preventie van stress en burn-out

Om de preventie van psychosociale risico’s, en meer specifiek burn-out, binnen ondernemingen te versterken, krijgen de sociale partners de mogelijkheid (en financiering) om projecten in te dienen. De paritaire (sub)comités en ondernemingen moeten met deze projecten collectieve doelstellingen nastreven en mogen dus geen betrekking hebben op individuele aspecten. Voorbeelden zijn het organiseren van opleidingen, sensibiliseringsacties en het uitwisselen van goede praktijken.

Een van de oorzaken van burn-out is de digitalisering. Smartphones, tablets en alomtegenwoordige draadloze internetverbindingen zorgen voor een toegenomen bereikbaarheid, maar maken ook flexibeler werken mogelijk, zowel wat de plaats als wat het tijdstip betreft. De balans tussen werk en privéleven kan daardoor verstoord worden. In de toekomst zal op regelmatige tijdstippen moeten worden overlegd over de-connectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen. De voorstellen en adviezen die daaruit voortvloeien, kunnen leiden tot afspraken die in een cao of het arbeidsreglement worden vastgelegd.

  • Re-integratie langdurig zieken

Werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn, hebben sinds 1 januari 2017 de mogelijkheid om een re-integratietraject te starten, ongeacht de aanvangsdatum van hun arbeidsongeschiktheid. Werkgevers daarentegen, konden zo’n traject enkel opstarten voor arbeidsongeschiktheden die aangevat zijn vanaf 1 januari 2016. Vanaf 1 januari 2018 kan de werkgever ook voor arbeidsongeschiktheden die aangevat zijn voor 1 januari 2016 een re-integratietraject opzetten.

  • Strijd tegen discriminatie op de arbeidsmarkt via mistery calls

Om de strafrechtelijke bewijsvoering inzake discriminatie op de arbeidsmarkt te vergemakkelijken, krijgen de sociaal inspecteurs een bijkomend hulpmiddel in handen: mystery shopping. Deze techniek laat hen toe om een discriminatoire praktijk te onderzoeken in een specifieke sector of van een bepaalde werkgever. Op basis van objectieve aanwijzingen die steunen op resultaten van datamining en datamatching, mogen de inspecteurs een onderneming benaderen door zich als (potentiële) cliënten of (potentiële) werknemers voor te doen. Zo kunnen zij nagaan of op grond van een wettelijk beschermd criterium gediscrimineerd werd of wordt.

  • Activeringsbijdrage

Werkgevers die hun “oude” werknemers vrijstellen van prestaties - met geheel of gedeeltelijk behoud van loon - en hen niet inschrijven in het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, moeten vanaf 1 januari 2018 een nieuwe sociale bijdrage, de zogenaamde “activeringsbijdrage” betalen. Op die manier wenst men de praktijk van vrijstelling van prestaties van oudere werknemers tegen te gaan.

Fiscale maatregelen

  • Starterjobs

Om de aanwerving van jongeren tussen 18 en 20 jaar te stimuleren wordt de arbeidskost voor de werkgever verminderd met een verlaging van de bedrijfsvoorheffing. De jongere behoudt evenwel zijn nettoloon.

  • Winstpremie

Werkgevers zullen hun werknemers op een fiscaal en sociaal aantrekkelijke manier kunnen motiveren met een zogenaamde winstpremie. Er zijn twee soorten winstpremies: de identieke en de gecategoriseerde.
De identieke premie houdt in dat het bedrag gelijk is voor alle werknemers of dat het bedrag overeenkomt met eenzelfde percentage van het loon voor alle werknemers. De gecategoriseerde premie wordt daarentegen bepaald op basis van een verdeelsleutel die gebaseerd is op objectieve criteria. 

De winstpremie wordt belast tegen een aanslagvoet van  7 procent en zou niet onderworpen zijn aan gewone sociale zekerheidsbijdragen. Wel zou een solidariteitsbijdrage van 13,07 procent ten laste van de werknemer gelden. 

  • Geen resultaatsbonus meer bij sluiting van onderneming

Werkgevers die overgaan tot de procedure van collectief ontslag met sluiting van de onderneming, kunnen niet langer gebruikmaken van het stelsel van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen.

  • Cash for car

Werknemers kunnen voortaan hun bedrijfswagen inruilen voor een som geld, meer concreet een mobiliteitsvergoeding, op voorwaarde dat de werkgever daarmee instemt. Met deze maatregel hoopt onze regering het aantal bedrijfswagens omlaag te halen en zo de fileproblematiek op te lossen. 

Wie meer wil weten over bovengenoemde zaken, kan zich hier nog altijd inschrijven voor het seminarie van donderdag 25 januari.

Bron: Ann Witters, advocaat-vennoot bij Claeys & Engels