Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Hebben succesvolle CEO’s gewoon geluk gehad?

Hebben succesvolle CEO’s gewoon geluk gehad?

Wat is de bron van bedrijfssucces? Topmanagers zullen antwoorden: â€śeen goede, weloverwogen strategie die met discipline werd uitgevoerd”. Toen Harvard Business School dezelfde vraag stelde aan Lars Sørensen van Novo Nordisk, had de CEO, die dit jaar werd verkozen tot beste manager ter wereld, een volledig ander antwoord: “puur geluk”.

Sørensen’s antwoord is opmerkelijk. Is het mogelijk dat onze CEO’s hun toppositie hebben bemachtigd op basis van geluk? En wat zegt dat over hun bedrijfsresultaten?

IntuĂŻtief voelen we aan dat het onwaarschijnlijk is dat een CEO enkel wordt benoemd op basis van zijn kennis en vaardigheden. Als dat het geval zou zijn, zouden topposities niet gedomineerd worden door blanke mannen, maar een meer diverse populatie kennen. Adams, Kelohario en Knupfer bevestigen deze intuĂŻtie in hun studie bij Zweedse rekruten. Zweden kende tussen 1970 en 1996 een verplichte militaire dienst, wat de onderzoekers in staat stelde om de resultaten van militaire selectietesten (in het verleden) te koppelen aan de profielen van (huidige) Zweedse CEO’s en de rest van de bevolking. Ze vroegen zich af: “in welke mate verschillen de resultaten op de selectietesten bij CEO’s van de rest van de bevolking?”


Hun data toont onder meer aan dat Zweedse CEO’s wel slimmer zijn dan de gemiddelde Zweed, maar niet vĂ©Ă©l slimmer. De gemiddelde CEO van grote Zweedse bedrijven behoort tot de top 17% in Zweden wat betreft intelligentie, maar ze zijn met deze scores ongeveer even intelligent als Zweedse dokters, ingenieurs en advocaten. Opmerkelijk was wel dat CEO’s van grote bedrijven slimmer waren dan CEO’s van middelgrote en kleine bedrijven.


Intelligentie is daarmee niet echt een sterk onderscheidende factor om CEO’s van de rest van de bevolking te onderscheiden. Een positieve aanbeveling na het afleggen van de selectietesten bij het Zweedse leger daarentegen, bleek een goede predictor te zijn om CEO te worden op latere leeftijd. Dat betekent dat wie in het Zweedse leger mocht beginnen, ook meer kans maakte om het later tot CEO te schoppen. Adams, Kelohario en Knupfer verklaren deze bevinding door de congruentie tussen de selectiecriteria bij het leger en die van de bedrijfswereld:
“Rekruten krijgen een gunstige score op de selectietesten als ze een verantwoordelijkheidsgevoel hebben, initiatief nemen, zelfstandig zijn, extravert zijn en doorzettingsvermogen demonstreren. Deze karaktertrekken
zijn ook belangrijk in het bedrijfsleven”.

Al bij al lijkt het Zweedse onderzoek er op te wijzen dat CEO’s wel over bepaalde eigenschappen beschikken die hen onderscheiden van de gemiddelde populatie, maar dat de mate waarin ze deze bezitten toch niet zo veel anders is dan bij andere professionelen of managers. Toch zeker niet voldoende om hun exorbitante lonen te verklaren. Adams en collega’s: “Dezeresultaten suggereren dat de toplonen die deze CEO’s verdienen niet te wijten zijn aan een gebrek aan toptalent op de arbeidsmarkt, zoals vaak wordt gedacht.” De researchers merken op dat Zweedse top-CEO’s tot 1.200% meer verdienen dan een gemiddeld Zweeds loon.“Hoewel een goede mix van intelligentie en karaktertrekken zeker kan helpen om de carrièreladder te beklimmen, zal het in geen geval bepalend zijn.”

Als het dan niet intelligentie of persoonlijkheid is. Wat dan wel? Sørensen’s bewering dat geluk een grote factor is, lijkt toch zeker deels valide te zijn. Onderzoekers Dirk Jender en Fadi Kanaan bevroegen 3.000 ontslagnemende
CEO’s en vonden dat de CEO’s vaak werden ontslagen omwille van redenen die buiten de controle van de CEO’s zelf lagen. De meeste CEO-ontslagen vonden plaats in tijden waarin de bedrijven verlies leden door sectorale recessies of macro-economische problemen, iets waar CEO’s weinig aan kunnen doen. En dan
is er nog Marcus Fitza, die in 2014 vond dat 2 tot 22% van de verandering in bedrijfsresultaat, dat in andere studies werd toegekend aan de CEO, even goed gebaseerd kan zijn op dom geluk.

Fitza merkt namelijk terecht op dat veel onderzoek gewoon berekent hoeveel beter – of slechter â€“ het bedrijf presteert bij een nieuwe CEO, zonder daarbij rekening te houden met economische conjunctuur of andere randvariabelen
die het bedrijfsresultaat kunnen beĂŻnvloeden. Als de vorige CEO gewoon geen geluk heeft gehad bij het lanceren van een nieuw product, of het bedrijf door een moeilijke tijd heeft geloodst waar de resultaten niet zijn verbeterd maar ook niet verslechterd, zou dergelijk onderzoek er ten onrechte van uit gaan dat de oude CEO ondermaats heeft gepresteerd. Fitza’s onderzoek onderscheidt zich van voorgaande studies door te controleren op dergelijke variabelen. Op deze manier kon zijn studie dit soort ruis uitzuiveren.

Als Fitza gelijk heeft, kan slechts 4 a 5% van de verandering in bedrijfsresultaat worden toegekend aan de kennis en competenties van CEO’s. De rest is te wijten aan randvariabelen zoals conjunctuur, geluk, enzovoort. 4 tot 5 procent verschil in bedrijfsresultaat is voor veel bedrijven natuurlijk veel geld en kan het verschil maken tussen succes en falen voor een bedrijf, maar het effect mag ook niet overschat worden. CEO’S zijn in geen geval de superhelden die we soms verwachten dat ze zijn. Bovendien blijkt dat hun carrièresucces niet enkel te verklaren valt vanuit kennis en competenties.

Dit laatste wordt misschien nog het best geĂŻllustreerd door een extra bevinding van de Zweedse rekrutenstudie. Naast cognitief vermogen en het selectie-interview, bekeken de onderzoekers ook de fysieke lengte van de rekruten, en diens relatie met later carrièresucces. Grotere mannen, zo bleek, hadden meer
kans om op latere leeftijd als CEO benoemd te worden. Bovendien bleek de combinatie tussen intelligentie en lengte bijzonder voorspellend voor later carrièresucces. Grote, intelligente mannen hebben in onze bedrijfswereld
met andere woorden een beentje voor op anderen. Dit illustreert dat carrièresucces dus niet enkel afhangt van competenties, maar ook van sociale verwachtingen en stereotypen die we er met z’n allen op nahouden.

Lars Sørensens bewering dat puur geluk hem naar de top van de wereld heeft gebracht, lijkt dus deels op waarheid te berusten. Maar wat had je dan gedacht? Hij is per slot van rekening de beste manager ter wereld…