Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Genderdiversiteit verbeteren: vrouwen presteren beter bij uitdagingen voor leidinggevenden

Ken Lahti legt uit hoe organisaties hun aanvoer van kandidaten voor leidinggevende rollen kunnen verdubbelen en het succes van leiders in deze functies dramatisch kunnen verbeteren.

De oplossing ligt eigenlijk voorhanden. Het geheim? De juiste mix van mannen en vrouwen.

Dit was een van de belangrijkste thema's tijdens de HR Technology Conference and Expo in Las Vegas dit jaar, waar ik dit bericht aan het schrijven ben. Het event is weer enorm, met allerlei innovatieve technologieën waarmee Personeelszaken hun toekomstige personeelsbestand kunnen opbouwen en beheren. Maar voor sommige problemen, zoals de juiste mix van mannen en vrouwen in technologie en leiderschap, wordt nog steeds gewerkt aan een oplossing.

De helft van de bevolking is vrouwelijk, maar volgens de meeste bedrijven is het steeds moeilijker om gekwalificeerde vrouwelijke kandidaten te vinden voor leidinggevende posities.

Organisaties worden steeds vaker geconfronteerd met ingewikkelde en onzekere situaties. Daarom moeten ze leiders vinden die met de juiste mix van vaardigheden en ervaringen deze nieuwe uitdagingen het hoofd kunnen bieden. Het is cruciaal dat bedrijven de juiste leidinggevenden vinden voor de specifieke uitdagingen waarmee teams, afdelingen en organisaties te kampen hebben, ongeacht of dit doorgewinterde professionals zijn of leiders die nog maar net zijn begonnen en op zoek zijn naar meer verantwoordelijkheden.

In recent onderzoek van SHL hebben we de 27 uitdagingen gevonden waarmee het kaf van het leidinggevende koren wordt gescheiden. En interessant is dat vrouwen bij een groot deel van deze zakelijke contexten vaker succesvol waren. Het was zelfs zo dat bij 21 van de 27 uitdagingen vrouwen substantieel vaker beter presteerden dan mannen. In de onderstaande afbeelding staan de flinke verschillen bij vrouwen op vijf van deze uitdagingen: geografisch verspreide teams leiden, een cultuur met veel conflicten transformeren, resultaten boeken bij een hoge mate van onzekerheid, hoge marges realiseren en werken met zeer beperkte middelen.

Vrouwen presteren vaak beter bij op uitdagingen toegespitste leidinggevende oplossingen

Maar ondanks de urgentie om geschikte kandidaten te vinden, laat het aantal vrouwen met leidinggevende rollen nog steeds te wensen over. Tel daar bovenop dat vrouwen ook nog eens minder worden betaald dan hun mannelijke tegenhangers.

Een nieuwe formule voor beslissingen over leidinggevenden

In werkelijkheid worden beslissingen over leiderschap (werving en geschiktheid) vaak genomen zonder objectieve data in te zetten. Dit houdt dus in dat er bij beslissingen over wie worden aangenomen en gepromoot vaak geen rekening wordt gehouden met de factoren die het succes van een leidinggevende in een functie bepalen… met onbewuste en systeembrede vooroordelen tot gevolg.

Organisaties investeren enorm veel geld in het beoordelen en selecteren van de juiste kandidaten voor allerlei rollen: van frontline telefonische personeelsleden tot salesmedewerkers. Maar vaak passen ze niet dezelfde grondige processen, gegevens en objectiviteit toe bij beslissingen over leidinggevenden. In plaats daarvan vertrouwen ze op subjectieve meningen over relevante ervaringen en potentieel. En dit is nogal verrassend, aangezien de gevolgen van de verkeerde beslissingen over leidinggevenden veel directer en schadelijker kunnen zijn op het momentum, de reputatie en de winst van organisaties dan andere fouten op het gebied van werving.

Een gebrek aan vrouwelijke directieleden is niet alleen in moreel en rechtvaardig opzicht een tekortkoming, het is ook een zakelijk probleem. Het succes van elke organisatie is afhankelijk van haar vermogen om uitstekend presterende leidinggevenden aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden. Bij een toegenomen genderdiversiteit verdubbelen bedrijven haast de potentiële aanvoer van leidinggevend talent. En uit ons onderzoek is gebleken dat vrouwen even goed of beter in staat zijn de meest urgente zakelijke uitdagingen op te lossen.

Dit moet dus anders. HR en bedrijfsleiders moeten vraagtekens zetten bij bestaande praktijken voor de selectie van leidinggevenden en voor opvolgingsplanning. Geheime bijeenkomsten en lobbyen voor voorkeurskandidaten zijn niet meer van deze tijd. Als organisaties voorspellende assessmenttools en objectieve gegevens gebruiken, kunnen ze het leidinggevende potentieel van kandidaten meten en zo nu en in de toekomst tegemoetkomen aan de meest dringende uitdagingen.

Kom te weten hoe we u kunnen helpen de juiste mix te vinden en betere beslissingen te nemen over het aannemen en de opvolging van uw leidinggevenden met behulp van SHL's bekroonde oplossing voor leidinggevenden.

Auteur:

Dr. Ken Lahti is Chief Science and Innovation Officer bij SHL. Ken is al meer dan twintig jaar actief in het veld voor talentassessment en -selectie als frontline en leidinggevende medewerker binnen Consulting, R&D, Product en Sales. Hij heeft honderden organisaties van klanten geholpen met het ontwerp en de implementatie van wetenschappelijke systemen voor werving en indienstneming. Hij heeft bovendien de ontwikkeling van honderden assessmentproducten aangestuurd, die worden gebruikt door miljoenen sollicitanten. Voor twee assessmenttechnologieën is octrooi aangevraagd. Voordat hij zich in 2018 aansloot bij SHL, was Ken CEO en oprichter van Psychobabble, Inc., een bedrijf voor assessmenttechnologie en advies.