Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Gemiste kans voor een loopbaanbeleid

Gemiste kans voor een loopbaanbeleid

We moeten naar een nieuw loopbaandenken, waar functiezekerheid plaatsmaakt voor loopbaanzekerheid. “Voor sommige van onze medewerkers is dat behoorlijk disruptief.”

Het zijn de woorden van Christien Van Vaerenberg in ons interview op pagina 8. De woorden van de chief HR-officer van Havenbedrijf Antwerpen zullen alle beleidsmakers als muziek in de oren klinken. Maar dat maakt het nog geen evidentie. Dat is het trouwens ook niet voor Havenbedrijf Antwerpen, want “sommige medewerkers zien onmiddellijk opportuniteiten en gaan graag op zoek naar een nieuwe rol. Maar anderen hebben geen idee meer wat hun rol in het bedrijf is.”

Havenbedrijf Antwerpen biedt wel een uitgewerkt programma rond loopbaanbegeleiding, zodat medewerkers inzicht krijgen in wat een loopbaan is en hoe ze die zelf kunnen sturen. “Daarnaast zetten we ook in op ervaringsgericht leren. De medewerkers gaan naar inspiratiesessies en netwerkevents en worden betrokken bij transversale, strategische projecten. Daarnaast organiseren we ook jobmarkten en maken we ‘jobshadowing’ mogelijk.”

Inspirerend, niet? Helaas niet voor de sociale partners. Acerta publiceerde harde cijfers (HRmagazine.be) die pijnlijk bevestigen wat we al aanvoelden met onze ellebogen: het sociaal overleg is niet bezig met loopbanen en inzetbaarheid.

Tegen uiterlijk 1 januari 2019 moesten de sectoren via hun paritair comité een cao uitwerken om werkgevers aan te sporen de inzetbaarheid van ontslagen werknemers met een lange anciënniteit te verhogen. De paritaire comités kwamen niet tot een akkoord over dwingende afspraken rond een activerende ontslagvergoeding.

Of de federale regering nog maatregelen kan/zal nemen is onduidelijk, nu ze zich in lopende zaken bevindt. “Kortom, alles blijft bij het oude”, zo zucht Dirk Wijns van Acerta. Dus betalen werkgevers de volledige ontslagvergoeding uit, of ze laten de volledige opzeggingstermijn door hun werknemer in opzeg presteren.

In plaats van een gedeelte van de kost die deze vertegenwoordigt te investeren in inzetbaarheidsverhogende maatregelen. Van gemiste kansen gesproken.