Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Feitenkennis binnen HR

Feitenkennis binnen HR

In zijn laatste boek Factfulness gaat Hans Rosling de strijd aan met onwetendheid. Een verouderd wereldbeeld kan bijgesteld worden door feitenkennis. Isabel Carrion, Sonia Frey en Paul Hautekiet lazen het boek en passen wat ze leerden toe op hun dagelijkse HR-praktijk.

Data
Paul Hautekiet: “Rosling hecht in zijn boek veel belang aan het gebruik van data en cijfers. De auteur leert ons om te gaan met data en er tegelijk voorzichtig mee om te springen. Cijfers gebruiken vanuit verschillende invalshoeken en diverse opinies met elkaar vergelijken, is zijn leerpunt. Ik moet toegeven dat we als ondersteunende dienst achterlopen met het leveren van ‘facts and figures’ om onze beslissingen te ondersteunen en te motiveren. In sommige domeinen brengen we systematisch bewijsmateriaal aan in de vorm van cijfers, maar toch maken we nog onvoldoende gebruik van data en past dus enige bescheidenheid.”

Isabel Carrion: “Veel HR-collega’s zijn nog niet klaar voor ‘big data’ en ‘predictive analytics’ binnen HR. Peoplemanagers zijn vaak nostalgisch. Ze geloven te sterk in het menselijke contact en het eigen buikgevoel. Vandaag is het onmogelijk om alleen nog daarop in te spelen. We moeten onze métier volledig heruitvinden en ons beroep digitaliseren en moderniseren. Door transactionele activiteiten te automatiseren, laten we ze sneller en juister verlopen dan wanneer medewerkers dat doen. We staan aan de vooravond van een revolutie die we ons amper kunnen inbeelden. We moeten investeren in technologie om te anticiperen op wat op ons afkomt. Dat zal ons helpen zaken te voorspellen die we als mens te laat zien aankomen. Dat is een uitdaging voor HR, want medewerkers moeten hun angst voor het onbekende overwinnen. Ook bij Orange zitten we volop in deze verandering.”

Doorbraak
Sonia Frey: “Toch zie ik een grote doorbraak in hoe mensen tegenover de digitale wereld staan. Iedereen heeft een smartphone en de penetratiegraad van simkaarten gaat erop vooruit. Mensen laden exponentieel meer apps op. Ik zag daar bij mijn HR-équipes weinig weerstand tegen. Ik merk over het algemeen een versnelling binnen HR en veel openheid voor het onderwerp in de bedrijven die ik van dichtbij heb gezien.”

Paul Hautekiet: “Ik herken die openheid. Toch zie ik nog onvoldoende kennis van de cijfers bij medewerkers die dagelijks met bepaalde processen bezig zijn. Wie aan rekrutering werkt, hoort te weten hoe het staat met de doorlooptijd en hoe die evolueert. De digitalisering van onze data moet ons vooruit helpen. Het moet toelaten onze processen te evalueren en te verbeteren. Ik ben vandaag al blij met een set KPI’s op mijn belangrijkste processen. We hebben een inhaalbeweging te maken op het blak van maturiteit en efficiëntie. Zo zijn we pas recent overgeschakeld op elektronische verlofaanvragen. We zijn nog niet toe aan analytics, al besef ik hoeveel data je met 30.000 werknemers produceert.”

Isabel Carrion: “Technologie levert enorme voordelen op voor HR. Je kan via die automatisering data laten berekenen op welke frequentie dan ook. De rapporten krijg je per mail. Vandaag investeren we nog te veel energie in manuele rapportering, dat kan vlotter. Daar werken we aan. ”

Leiderschap
Isabel Carrion: “In het boek wordt veel verklaard door angst, veralgemening en negativisme. Het brengt me bij leiderschap en de nodige competenties daarvoor. Ik merk vandaag nog veel mensen die zaken aannemen voor waar, zonder te checken. Ze zondigen tegen het rechte lijn-principe, beschuldigen collega’s of praten achter hun rug. Vaak is dat omdat ze de moed niet hebben elkaar rechtstreeks aan te spreken over problemen. Ik vergelijk graag met de periode toen ik in de Verenigde Staten werkte. Daar worden klachten heel nauwkeuring uitgespit. Externen en neutrale tussenpersonen interviewen alle stakeholders en nemen nadien een beslissing. In Europa werken we veel minder feitengebaseerd. Als een directeur het zegt, zal het wel waar zijn. Sommige mensen manipuleren hier ook meer. We moeten leren omgaan met feiten en de zaken objectief benaderen. Het is de taak van HR om daarmee om te gaan. We moeten onze leidinggevenden leren het emotionele debat te vermijden en zaken feitelijk te onderzoeken.”

Paul Hautekiet: “Dat geldt eveneens op vlak van de sociale relaties. Het is het domein bij uitstek waar emoties soms hoog oplopen en dit aan beide kanten van de onderhandelingstafel. We moeten de feiten checken voor we elkaar beschuldigen. Daarom hebben we feitelijke data en cijfers nodig die bewijzen dat de zaken niet meer dezelfde zijn en de wereld rondom ons aan het veranderen is. Op vlak van het personenvervoer per spoor komt de vrije markt op ons af en zullen alle regels veranderen. We moeten klaarstaan om ons hieraan aan te passen. We bevinden ons op een cruciaal punt.”

Wereldbeeld
Sonja Frey: “Rosling heeft het in zijn boek over onze neiging om een jong aangeleerd wereldbeeld te behouden. Het doet me denken aan de natuurlijke tendens van een menselijk wezen om altijd net die zaken te zien, die bevestigen dat jouw manier van denken de juiste is. Je focust je op wat je denkbeelden confirmeert. We zijn enorm beïnvloed door de wereld rondom ons. Het risico bestaat dat de informatie die ons bereikt vervormd of gestuurd is. Het is belangrijk je bronnen te verifiëren. Of het nu gaat om het boeken van een hotel of de Amerikaanse verkiezingen, je geeft je voorkeuren mee in de sociale media en die bestoken je er daarna zodanig mee dat het beangstigend wordt. Vandaag zijn er ook al HR-afdelingen die werken met persona, zodat iedere medewerker informatie krijgt die op maat gesneden is.”

Isabel Carrion: “Ik heb er geen problemen mee dat bedrijven me offertes aanbieden die op maat van mijn persoonlijke, familiale situatie gemaakt zijn. Ik heb er meer moeite mee dat we leven in een maatschappij die niet snel genoeg wil veranderen. De enige mens die verandering wil, is een baby wiens luier ververst moet worden. Voor de rest zijn we vaak nostalgisch over het verleden. We houden van wat we kennen en willen ons niet aanpassen. We moeten daarvoor eerst leren omgaan met feedback. Die is bedoeld om ons te laten groeien en evolueren. Daarom moeten we leren constructieve feedback geven. Ook hier denk ik terug aan mijn ervaringen in Amerika. Daar heerste de slogan ‘Yes, we can’. We hebben hier evenveel innovatie als in de States. Het verschil is dat ze er daar positief mee omgaan. Hier heerst: ‘Yes, but...’. Er zijn wel early adopters, maar hier doden we vaak de innovatie door overregulering. Er is een negatievere mindset tegenover evolutie en vooruitgang. We moeten af van veralgemening en angst. We moeten onze ogen openen en alle data in ons leven toelaten die ons helpt op tijd de juiste houding aan te nemen en de correcte beslissingen te nemen. Als HR hebben we daarin een rol te spelen.”

Directietafel

Jo Cobbaut: “Kan het boek HR-medewerkers inspireren om aan de directietafel beter te argumenteren?

Isabel Carrion: “HR is een van de minst uitgeruste afdelingen in een bedrijf. We hebben goede tools nodig om onze plaats aan de directietafel waardig te zijn. De gepaste data en cijfers helpen ons onze voorstellen en beslissingen te rechtvaardigheden.

Paul Hautekiet: “In veel gevallen zijn we onvoldoende in staat onze investeringen in HR-projecten cijfermatig te ondersteunen en de correctheid ervan aan te tonen. We kunnen te vaak niet met data aantonen waar de problemen liggen. HR moet meer partnerships aangaan, onder andere met finance. Ook op die manier kunnen we onze geloofwaardigheid verhogen.”

Sonia Frey: “Ik had steeds een goede relatie met finance. Ik zag dat je altijd synergiën krijgt, als deze twee supportafdelingen samenwerken. Dan gaat het altijd de goede richting uit. Belangrijk punt is hoe dan ook dat HR-medewerkers aandacht moeten hebben voor de business. Daarnaast moet je ook je klanten kennen. Wie met deze kennis aan de directietafel gaat zitten, kent zijn zaken en moet minder argumenteren.”