Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Drie pijlers voor een nieuw loonhuis

Drie pijlers voor een nieuw loonhuis

De loondruk in ons land – dat is de loonspanning tussen een jongere en oudere werknemer – behoort tot de hoogste van Europa. Een 55-jarige werknemer verdient gemiddeld 45 procent meer dan zijn 30-jarige collega in dezelfde functie. Bovendien leven we langer en moeten we langer aan de slag blijven. Er is dus nood aan een nieuwe loonsystematiek.

In een white paper (Future House of Rewards, Het loonhuis van de toekomst) formuleerden Vlerick en Hudson een aantal aanbevelingen. De auteurs zijn Xavier Baeten (professor Reward and Sustainability aan Vlerick), Said Loyens (onderzoeker bij Vlerick) en Bert De Greve (directeur Talent Management bij Hudson).

“Louter kopiëren wat andere landen doen, is niet de oplossing,” volgens Xavier Baeten en Said Loyens, “daarom combineerden we deze inzichten met resultaten uit academisch onderzoek om zo tot specifieke en onderbouwde aanbevelingen voor België te komen. Concreet stellen we drie pijlers voor.”

1. Ervaring bepaalt de vaste verloning tijdens de eerste jaren in de functie

Het is eenvoudig, makkelijk toepasbaar en transparant. Bovendien is ervaring tijdens de eerste jaren in een functie ook een sterke indicator voor het voorspellen van toekomstige prestaties.
Er is wel een plafond nodig. Het onbegrensd koppelen van ervaring aan het niveau van de vaste verloning creëert een gouden kooi voor minder presterende medewerkers.
Salarisverhoging op basis van ervaring moet ook voorwaardelijk gekoppeld zijn aan een minimaal aanvaardbaar niveau van presteren.

2. Individuele en collectieve prestaties

Onderzoek toont een positief effect aan tussen financiële stimulans en prestaties (zowel kwantitatief als kwalitatief). In de praktijk kan je dat toepassen via ‘merit pay’ (een prestatiegebonden loonsverhoging) en via een variabel verloningssysteem. Dat laatste is echter haalbaarder en doeltreffender. Een jaarlijkse verhoging van vijf procent is immers de drempel om voldoende effect te hebben op de prestaties.
Ook individuele en collectieve bonussen hebben voordelen. Het stimulerend effect van een individuele bonus werkt langer na terwijl een collectieve bonus (bv. winstdeelname) kan leiden tot grotere loyauteit, minder verloop en meer bereidheid tot hard werken.

3. Maatwerk via flexibele verloning

Flexibele verloning kan toelaten om tegemoet te komen aan de noden van een zeer diverse, veranderende en ook oudere beroepsbevolking. De focus is niet zozeer financieel, maar ligt op vier strategische dimensies: tijd, pensioen, mobiliteit, en opleiding en ontwikkeling. Het aanbieden van keuze stimuleert bovendien de tevredenheid van de werknemers en zorgt voor een beter inzicht in wat die voordelen precies inhouden. Er kan ook een positief strategisch bedrijfseffect optreden (bv. verhogen van de aantrekkelijkheid als werkgever).