Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Demotie nog te weinig vanuit beleidsmatige aanpak

Demotie nog te weinig vanuit beleidsmatige aanpak

Demotie, een al dan niet gedwongen stap terug in je carrière, gebeurt elke dag in Belgische organisaties. Meer dan je zou denken, zo blijkt uit het pas behaalde doctoraat van Tanja Verheyen aan de VUB. Helaas gebeurt het nauwelijks vanuit een beleid. Daardoor blijft demotie, ondanks de vele voordelen voor werkgever én werknemer, vaak een taboe.

Functieverlaging

Demotie is een functieverlaging al dan niet gecombineerd met een salarisverlaging, een vermindering in autoriteit en een verlichting van de jobinhoud. 

Tanja Verheyen onderzocht in haar doctoraat (VUB) waarom Belgische werkgevers demotie al dan niet toepassen en hoe vaak demotie voorkomt in ons land. Het antwoord vond ze bij HR-professionals van grote Belgische ondernemingen (> 100 werknemers).

Zij zien voordelen in de toepassing van demotie bij een fusie of reorganisatie, of om werknemers op de juiste plek in de organisatie te zetten. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer amper de job aankan, kan een stap terug opnieuw ademruimte geven. “Iemand die in zijn kracht staat, is veel productiever”, zegt dr. Tanja Verheyen. “Dat levert een win-win op voor werkgever én werknemer”.

Zelf vragen

Niet alleen verbeteren de prestaties van werknemers, de organisatie werkt optimaler en de werkgever krijgt een imago van “ik zorg voor mijn personeel”. De HR-professionals hebben dan wel het liefst dat de werknemer er zélf om vraagt. Op die manier hopen de HR-professionals dat ze de demotie in de volle omvang kunnen bespreken, dus ook een eventuele loonsverlaging. Als de werknemer er zelf voor kiest, is er ook minder plek voor demotivatie.

Demotiebeleid

Het probleem is echter dat het vaak voor werknemers niet helder is wat demotie betekent in hun organisatie. In sommige, eerder Angelsaksische ondernemingen, is demotie geen optie. Daar is het “up or out”: je maakt promotie en als je je job niet aankan, word je vriendelijk verzocht het elders te zoeken. In bepaalde organisaties gaat demotie altijd gepaard met loonverlies, in andere helemaal niet. Juist omdat werknemers niet precies weten wat demotie in hun organisatie inhoudt, durven ze het niet te vragen. Ze denken dat ze zich zwak opstellen of vrezen voor ontslag.

Dialoog

Daarom pleit Tanja Verheyen voor een helder demotiebeleid waarin duidelijk wordt wat demotie en bij uitbreiding mobiliteit betekent voor de organisatie. Zo’n beleid kan pas ontstaan als alle partijen in dialoog gaan: werknemer, werkgever én vakbonden. Voorts beklemtoont Verheyen een helder, concreet en precies taalgebruik. Gaat het bijvoorbeeld bij een loonsverlaging over het basisloon of over de extralegale voordelen? Over het inleveren van een percentage van het basisloon of van je bedrijfswagen?

En ten slotte, zo vindt Tanja Verheyen, kan het vervangen van “het pejoratieve woord 'demotie' door het meer neutrale “carrièrewending” de dialoog alleen maar stimuleren”.