Ga naar de inhoud
Let op: Om de gebruikerservaring op deze site te verbeteren gebruiken we cookies.

Tien wetswijzigingen om voor te bereiden

Tien wetswijzigingen om voor te bereiden

Het nieuwe jaar brengt een aantal wetswijzigingen mee. Sommige zijn al goedgekeurd, maar moeten nog worden doorgevoerd. Het is koffiedik kijken wanneer deze wetten effectief ingang vinden. HR-dienstverlener SD Worx zet er tien op een rij.

1. Single permit: eenvoudiger buitenlands talent tewerkstellen

Om hoogopgeleide profielen aan te trekken op de Vlaamse arbeidsmarkt, worden de loongrenzen bijgesteld. Die grenzen moeten behaald worden om een single permit te krijgen. De single permit – een gecombineerde verblijfs- en arbeidsvergunning – wordt ingevoerd voor niet-EU-burgers die meer dan negentig dagen in België komen werken.

De grenzen voor hoogopgeleide werknemers stijgen licht, terwijl die voor hoogopgeleiden jonger dan dertig jaar en verpleegkundigen verlaagd worden. Bovendien wordt de maximaal toegelaten arbeidstermijn voor hooggeschoolden en leidinggevenden opgetrokken tot drie jaar.

Ook voor buitenlandse zelfstandigen die in België komen werken, worden de regels versoepeld. Vandaag moeten zij een Limosamelding invullen. Die verplichting zou beperkt worden tot risicovolle sectoren als de bouw-, schoonmaak- en vleessector.

2. Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag: strengere regels

De regels voor het Stelsel van Werkloosheid met bedrijfsToeslag (SWT) – het vroegere brugpensioen – worden op een aantal vlakken verstrengd. Het aantal gewerkte jaren om recht te hebben op SWT stijgt: 41 jaar voor mannen, voor vrouwen 35 jaar.

In ondernemingen in moeilijkheden:

  • moet je als werkgever 3.600 euro steun voorzien voor elke ontslagen medewerker die een opleiding volgt gericht op een knelpuntberoep;
  • hebben medewerkers later recht op SWT: de leeftijd stijgt van 56 naar 59 jaar;
  • kunnen medewerkers in het SWT-stelsel enkel nog een vrijstelling van aangepaste beschikbaarheid bekomen indien ze 41 loopbaanjaren kunnen voorleggen of 63 jaar zijn.

Ook de regels voor outplacement (45+) wijzigen: de werkgever is niet langer verplicht om outplacement aan te bieden aan medewerkers die niet beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt, zelfs indien ze er uitdrukkelijk om vragen.

3. Zachte landingsbaan: individuele afspraak is voldoende

Bij een zachte landingsbaan schakelt een medewerker over naar een minder belastende job, of werkt hij of zij minder uren. Voortaan zal een individuele schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer volstaan voor zo’n aanpassing. Een sectorale cao is niet meer nodig. Tegelijk stijgt de leeftijd waarop medewerkers in een landingsbaan een uitkering ontvangen naar 60 jaar.

4. Aangepaste regels voor gewaarborgd loon en ziekte-uitkering

Voortaan krijgen pleeg- en adoptieouders recht op een gewaarborgd loon van drie dagen, voor de ziekteverzekering tussenkomt. Daarnaast zullen werknemers die recht hebben op een moederschapsuitkering op basis van een vreemde wetgeving, niet langer een uitkering van het ziekenfonds krijgen.

5. Aanvullend pensioen: de Wijninckx-bijdrage en het VAPW

Sinds 2012 bestaat er een extra bijzondere werkgeversbijdrage voor aanvullende pensioenen: de Wijninckx-bijdrage. Je betaalt die bijdrage in het vierde kwartaal aan medewerkers met een hoge aanvullende pensioenopbouw. Tot nu waren de totale pensioenstortingen – zowel door de werkgever als door de werknemer – bepalend om al dan niet in aanmerking te komen voor de Wijninckx-bijdrage.

Vanaf 2019 wordt dat anders: de premie wordt uitgekeerd wanneer het totale pensioen (wettelijk en aanvullend) een vastgelegde drempel overschrijdt: de pensioendoelstelling. Het zijn dus niet langer de stortingen, maar wel de som van het toekomstig pensioen, die bepaalt of je al dan niet een Wijninckx-bijdrage moet betalen.

Voor werknemers met een beperkt of helemaal geen aanvullend pensioen voert de regering volgend jaar het VAPW in: het Vrij Aanvullend Pensioen voor Werknemers. Dat pensioen wordt opgebouwd met inhoudingen op het nettoloon. Hoe groot dat maandelijkse bedrag is, bepaalt de werknemer zelf, met een maximum van 1.600 euro of 3% van het brutoloon op jaarbasis, afhankelijk van wat het hoogste is.

6. Versterking Vlaams doelgroepenbeleid

De Vlaamse overheid steunt werkgevers financieel om werknemers in dienst te nemen uit doelgroepen die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt. Onder meer door werkgeversbijdragen te schrappen, het loonplafond te verhogen en de Vlaamse ondersteuningspremie uit te breiden, verlaagt de loonkost voor medewerkers uit die doelgroepen. In 2019 wordt dat beleid versterkt, door het gericht verhogen van de werkzaamheidsgraad van 55-plussers, laaggeschoolde jongeren en mensen met een arbeidshandicap.

7. Verruimde arbeidsongevallenbescherming

Vanaf 2019 zijn zowel structurele als occasionele telewerkers beschermd via de arbeidsongevallenwet, en wordt ook het risico op een arbeidswegongeval voor telewerkers gedekt. Daarnaast covert de wet voortaan leerlingen en stagiairs die in het kader van een beroepsopleiding (al dan niet tegen betaling) werken.

8. Mobiliteitsbudget en -vergoeding

Vanaf 2019 kan je een mobiliteitsbudget aan je medewerkers aanbieden. Werknemers die daarop ingaan, mogen de werkgeverskost van de wagen die ze vandaag hebben (of waar ze recht op hebben) besteden aan andere vervoersmiddelen, zoals de bus, fiets of trein.

De mobiliteitsvergoeding – ook wel cash-for-car – wordt daarnaast flexibeler: terwijl dat bedrag vandaag statisch wordt vastgelegd op het moment van de inlevering van de wagen, zal het voortaan stijgen of dalen bij bevorderingen of functieveranderingen.

9. De arbeidsdeal: onzekere toekomst

Met de arbeidsdeal wil de regering de vele vacatures op de arbeidsmarkt sneller invullen.

  • Ontslagen werknemers zullen zich sneller moeten inschrijven als werkzoekende.
  • Er komt een extra outplacementregeling voor medewerkers die in het kader van een re-integratietraject niet aan de slag kunnen blijven bij hun huidige werkgever, wegens medische overmacht.
  • De werkgever zal het brutoloon voor jongeren zonder werkervaring kunnen
    verlagen maar moet dan een compenserende toeslag betalen aan de medewerker.
  • Werknemers ouder dan 65 die arbeidsongeschikt zijn maar nog niet met pensioen, zullen tot zes maanden lang recht hebben op een ziekte-uitkering.
  • De wet voorziet in een aantal fiscale wijzigingen voor o.a. e-commerce,
    vergoedingen voor ambulanciers en overuren.

De regering raakte het afgelopen zomer eens over deze maatregelen, maar of en wanneer de arbeidsdeal in zijn huidige vorm in werking zal treden, is in het huidige politieke klimaat zeer onduidelijk.

10. Aanpassing procedure loonbonus cao 90
De loonbonus cao 90 laat toe om medewerkers een bonus uit te keren, gebaseerd op collectieve resultaten. Dat kan gaan over een daling van het verzuim, omzetdoelstellingen, minder arbeidsongevallen, etc. De regels om die bonus toe te kennen worden nu aangescherpt en in een nieuw standaardformulier gegoten.

11. Interprofessioneel akkoord

Tenslotte is het uitkijken naar de loonnorm voor 2019-2020. Die is het resultaat van tweejaarlijkse onderhandelingen van de sociale partners over een interprofessioneel akkoord. De partners wachten nog op het technisch verslag van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven. Dat komt er allicht half januari. Pas daarna kunnen de onderhandelingen starten.